年収100万円減も！江崎グリコに異変、減給・退職相次ぐ
こんな記事が目に留まりました
外部人材を積極的に登用
とあるので
コンサルタントか何かが
入っているようです
こんな記事を書かれるようでは
コンサルタントとしては
ちょっと不甲斐ないですね
明らかに労働法務が
分かっていない
配慮に欠けている
と言わざるを得ません
仮に制度内容が
どんなに素晴らしくても
法的な要素への目配せがなく
進め方に丁寧さを欠くと
上手く行きません(>_<)
人事賃金制度の変更に伴い
給与の増減はあり得ます
制度変更の内容等は
記事に譲りますが
人事賃金制度を変更して
特に給与が減額になる場合
気をつけるポイントは
何でしょうか？
江崎グリコの記事を参考に
考えてみましょう
一応…記事に書かれている
ことを事実と考えて
書いてみますね…
( T_T)＼(^-^ )
全体の説明はあったようです
ただ、記事を読む限り
給与明細を見るまで
給与が減額されていたことを
知らされてなかったようですね
ということは…
個別の説明はなかったようで
当然同意も取っていない
給与を減額された社員が
裁判で争えば
労働条件の不利益変更で
無効という判断が下される
可能性が極めて高い
と考えられます
ま、大手企業で
在籍したまま争えば
後々不利益を被るかも知れないので
そう訴える人はいないでしょうけど…
ただ、表立って不満は
訴えないにしても
会社への不信感は確実に
意識の中に残ります
又こうなると記事にもあるように
退職する社員が出てきます
その際の傾向としては
いわゆる仕事ができる
優秀な社員が辞め
そうではない社員が残る
ということが往々にしてあります
社員が不満に思い憤りを感じるのは
変更内容そのものではないことがあります
会社が理を尽くて
理解を求めれば
多くの場合受け入れてくれます
もちろん、この先のビジョンを
きちんと描いている
という前提は必要でしょう
内容よりも
説明がないこと
説明が遅いこと
この不満が往々にして
変更内容へのそれへと
転嫁するのです
人事労務は
経営
法律
人の気持ち
この3つのバランスが大事です
グリコの事例は
経営上の理由や必要性だけに
重点があるように感じます
これでは上手く行かない
可能性が高くなりますね
ではどのように
すればいいのか？
長くなりましたので
続きは次回に…
今日はここまでm(_ _)m