さて、みなさんの中に
「テレビは子どもに有害である」
と考える人はどれくらいいるでしょうか？
（もし読者でテレビ関係のお仕事の人がいたら
大変申し訳ありません）
もしかすると、
何人かはいらっしゃるかも知れませんね。
ただ、そう考える人がいても
全面的に禁止（全く観せない）という人は
あまりいないのではないでしょうか。
おそらく、「１日◯時間まで」と
時間を制限している人がほとんどだと思います。
（私が子どもの頃もそうでした）
それは、
「良くないとは言っても全面的に禁止は
厳しすぎる」
もしくは
「時間を制限すれば、観ることは問題ない」
と考えるからでしょう。
これは、社員に対する考え方も同じです。
最近、特にパソコンを使用して仕事をしている
会社で問題になっているのが
「パソコンの不正使用」です。
パソコンでは、仕事をするふりをして
私用のメールや、インターネットの閲覧をしていても
なかなかわかりません。
（社員一人一人のパソコン画面を
絶えず確認してまわっていれば別ですが）
では、もし仮に仕事中に私用のメールをしているのが
発覚したらどうすべきか？
それについて裁判があります。
ある制作会社で、上司に対する誹謗中傷や
就業時間中に私用のメールをしていたことなどを
理由として、社員を解雇しました。
その理由に納得がいかなかったその社員は
「解雇は無効である」として
その会社を訴えました。
では、この裁判はどうなったか？
※話がそれてしまうため、上司に対する
誹謗中傷についての内容は省略します。
会社が負けました。
その解雇は無効と判断されたのです。
なぜか？
社員は仕事の時間中は
「職務専念義務」があります。
（つまり、職務に専念すべし、
ということですね）
当然ながら、私用メールは仕事ではないため
この義務に違反していることになります。
ただ、重要なのは
その「頻度（または時間）」です。
この社員は、
確かに仕事中に私用のメールをしていましたが
その回数は１日に平均するとたったの２通でした。
これが裁判では
「仕事をする上での支障になるほどではない」
と判断されたのです。
いかがでしょうか？
「たとえその頻度は少なくても
ルール違反であれば厳しくすべき」
という意見もあるでしょう。
ただ、懲戒処分をする場合は
その頻度や程度を考慮することは
その処分が認められるかどうかを
左右するほど重要です。
実際に、それらを考慮することなく
懲戒処分を行った結果、
「処分が重すぎる」として裁判で
負けてしまうというのはよくあることです。
また、何かトラブルが発生すると
つい「感情的に」懲戒処分を決めてしまい勝ちです。
ただ、
それでは、後々会社が不利になってしまう
可能性があります。
冷静に、頻度、程度も考慮して
懲戒処分の内容を決めましょう。
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※このブログはわかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については 省略している場合があります。
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