こんにちは。Co-leadersのSHIHOです。
詳細はお伝えできないのですが、今度お手伝いさせて頂く企業様の研修講師チームが発足されました。
全員なぜか元リクルート出身で、全員プロコーチ（CPCC）というメンバー！
社会人マナーや業務フロー、営業スキルなどの
ノウハウ研修ではなく
それらのスキルをインストールした新人たちが
以下に先輩たちと有効なコミュニケーションをとり
「組織内の関係性の質」をあげられるか
ということに焦点を絞った研修をやります。
新人だけでなく関わる組織に対して。
まさに、願ったりかなったりですね。
そして、全面的に講師陣に対するご信頼を頂いており有難い限りです。
まさに私が組織の中にいたときの課題感、
そのままを映し出していて、腕がなりますー！
思いを持って、採用して（決して採用環境がいいわけではないのに）
イキがいいと思った人を採用したと思ったのに、
入社してみたら、「貝社員」ってことよくありますよね。
「関係性の質が低い職場」とは、こんな職場です。
先輩は
「聞きたいことは、自分から聞きにきてほしいよね。」
「そのくらいは自分で分かるよね。」
新人は
「何も教えて貰わなければ分かるわけない」
「忙しいだろうから（先輩は）、手間をとらせないように、できる限り自分でやらなくては！」
この声は声なきシステムの声です。
決して直接言うことはないけれど、思っている本当の声です。
これは「お互いがお互いのせい」にしている状態。
お互いがお互いのせいにしていると、
どんなことが起こるのか。
そのことをシステムコーチングでは
【関係性のロードリーム】（最悪の状態）と呼びます。
【先輩】
先輩は自分の仕事だけをやり、新人の仕事には関与せず、
どんなことを新人がしていて、何に困っているかが分からないので結果だけみて、「できる」」「できない」を判断してしまう。結果、「できない」新人はソイツが悪いと見なしてしまう。
自分の仕事も見られていないため、仕事が個人に寄りすぎてスキル向上などの刺激が向けられない。
【新人】
先輩から何も学べず、先輩は教えてくれないため、自分の社会人としてのスキル向上のスピードが加速せず、停滞。
実績が上がらないから自信も持てず、成長感が感じられず、思い描いていたイメージとのギャップに悩み、数年で離職。
では、
【関係性のハイドリーム】（最高の状態）とはどんな状態か。
【先輩】
後輩一人一人が、どんな意識を持って入社してきたかを知り、成長過程に関与している。
先輩自身の入社動機や根源的な目的を掘り起こされ、自分自身がなぜこの仕事をしているのかを意識化されており、後輩から認知されているので、自己肯定感が高い。自分の仕事を見られている緊張感から、成果に至るプロセスをもっと後輩にシェアしたくなっている状態。
【新人】
先輩に何を聞いても、喜んで答えてくれており、
更には自分自身の動機も分かってくれているため、成長促進にも関与されている。こんな風になりたい！と思える人に出会えたことが入社の最大の財産だと思えている。勿論、会社・組織に対してのエンゲージメントも高まっている状態。
そんな状態になっていると、
新人は先輩の刺激であり、
先輩は新人の刺激になり、
相互成長がみられるかもしれませんね。
そこには、上下のパワーは存在しません。
お互いの「認知」と「承認」、「聴くチカラ」が必要です。
関係性の片棒は、必ずお互いが握っています。
【先輩】として、そのために何をしますか。
【新人】として、そのために何をしますか。
こんな風に関係性の質に意識的な
会社・組織・チームが
お互いに成長し合う企業文化を創り
パフォーマンスを向上させます。
今から楽しみで仕方ありません！！
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