今、新たな雇用維持の問題でワークシェアの導入の是非が議論されています。
雇用維持のために、労働時間を減らして給与を減らす・・・
それを経団連などか検討してルール化をしようとしています。
なぜ日本は集団護衛船隊方式を取りたがるのでしょう？
そんなもん勝手に企業が決めてやればいいじゃないですか！
富士通なんかは実施を発表しています。
何でもかんでも右に倣えで、みんあと同じようにするなんでのは、この時代に合わないですよね。
大手の考えは、雇用維持ではなく人件費の削減なんでしょ・・・！
派遣も切ったし、あと残された道は給与を減らす事しかないですからね。
これ以上社員の首を切ったら業務がまわらなくなりますから。
と、思ってしまいます。
マクロ的にこの考えが正解かどうかはわかりませんけど、こんなことで議論してルール化よりも先に経営者の手当てを減らせばいいじゃないですか。
それをしてからの議論だと思います。
減らす額もアメリカのＢＩＧ３のように給与は１００円とかね・・・
ワークシェアについて理解しやすい記事がありましたのでご案内します
連合の高木剛会長は14日、社会経済生産性本部が開いた「労使トップセミナー」に出席し、労働時間の短縮を通じて仕事を分かち合うワークシェアリングについて、「現状ではあまり有効な手段とは思えない」と指摘した。
その上で、個別企業単位ではワークシェアに近い取り組みが行われている例があるとしたものの、社会全体でのルール化は難しいとの認識を示した。 (時事通信)
ニュースに「ワークシェア」という言葉が出てきます。どういうことですか？
景気が悪く失業者が増えるときは、仕事量（社会全体、ある業界、特定の企業などどこで測るかによって話は違いますが）に対して、働き手が多すぎるわけです。
ですから、一人あたりの仕事量を減らし、ほかの人と仕事を分かち合うようにすれば、失業者を減らすことができます。これが、ワークシェアリングです。
厚生労働省が2001年4月にまとめた「ワークシェアリングに関する調査研究報告書」によれば、ワークシェアリングは、その目的から次の四つのタイプに分類できます。
第一が「雇用維持型（緊急避難型）」で、一時的な不況を乗り切るため、緊急避難的に従業員一人あたりの労働時間を減らし、社内でより多くの雇用を維持するもの。これは一企業内の従業員同士が仕事を分かち合います。
第二が「雇用維持型（中高年対策型）」で、中高年層の雇用を維持するために、中高年層の従業員一人あたりの労働時間を減らすもの。第一のタイプと似ていますが、一企業内でリストラの対象となりやすい年齢層の従業員同士が仕事を分かち合います。
第三が「雇用創出型」で、失業者に新たな仕事を提供するために、国や企業単位で労働時間を減らすもの。これは勤労者と失業者とが仕事を分かち合います。
第四が「多様就業対応型」で、正社員一人あたりの労働時間を減らし、女性や高齢者などの雇用の機会を増やすもの。これは勤労者と、潜在的な労働力である女性や高齢者とが仕事を分かち合います。
日本でワークシェアリングが本格化するとしたら、どのタイプが導入されるでしょう？
労働時間を減らして雇用を維持または増大させれば、賃金の低下は避けられません。
フランスのように政府が助成しても、そのもとは国民が納めた税金ですから賃金は減ります。
仕事の分かち合いは負担の分かち合いである以上、ワークシェアリングの目的や効果について労使間で十分議論し、合意する必要があります。
また、前にも説明したように日本では労働時間と賃金の関係が不明確ですから、ワークシェアリングを導入するときは、これをハッキリさせる必要があります。
残業代がつかないサービス残業や未消化の有給休暇などがあるのに、労働時間の短縮というのもおかしな話です。
ワークシェアリングは、導入しやすい（導入の効果が出やすい）職種と導入しにくい職種があるとされています。
一般に時間単位で勤務し定型的な業務を繰り返すことが多い生産・現業職や事務職に向き、創造性や判断力が重視される専門・技術・研究職や管理職には向かないというのです。
しかし、導入しやすい職種だけで始めれば負担の押しつけになりますから、職種による差の解消は大きな課題です。
ワークシェアリングと生産性の両立も難しい問題です。たとえば、下請け・部品メーカーと協力して在庫を極力減らす「ジャスト・イン・タイム方式」を採用している生産工場では、自分のところだけが労働時間を短縮することは困難。熟練工が活躍する工場などでも、生産性が低下してしまう恐れがあります。
仕事の分かち合いという精神はよくても、実現するのはそう容易ではありません。
初出：月刊『潮』2002年4月号「市民講座