外の寒さも感じ、布団から起き上がるのが億劫になってきた今日この頃
皆さんは起き上がれていますか？
心理カウンセラーのてっちゃん先生です
さてさて、寒くなってきたこの時期
気に成るのはあれですね？！
冬のボーナス！
自営業の私には
えんもゆかりもない話ですが、、、
（あ、一気にテンションが下がった）
まぁ、さらに気になるのはその金額ですよね
やはり評価の大きさが
ボーナスの大きさに繋がるかもしれません
本日はそんな『評価』に関する内容をお伝えさせて頂きたいと存じます
特に
日頃から部下の評価に悩んでらっしゃる管理監督者の皆様
必見です！！
◆注目すべき評価の基準
評価も人によっては見るべき点が異うかもせれませんね
でも人によって違う評価をしていたのでは評価される側がたまったもんじゃありません
何をすれば評価が得られるのか分からなければ
何をすべきかも分からなくなります
どの様な状況でも評価の基準は必要です
人によって言ってることが違ってしまっては纏まるものも纏まりませんからね
今回はその参考となるべき評価の基準をお伝えさせて頂きます
大きく以下の３点に纏められます
↓↓
・能力評価
・情意評価
・実績評価
では、
少し詳しく見ていきましょう
◇能力の評価
「何ができるかの評価」
最も分かり易く判断できる評価かもしれませんね
人に仕事を任せた際の期待される結果
個人に期待された能力を超えた仕事を与えても望まれる結果は得られません
それどころか与えられた側はプレッシャーを感じてしまうことでしょう
人によっては得手不得手があります
この能力をいかに把握して適切な環境に人選することは管理監督者の試された能力ですよね
ここでの見るべき評価は
↓↓
基本能力：知識・技能・体力
応用能力：課題達成力・対人関係対応力
これらがどの様に蓄えられているかです
◇情意の評価
「何を意識しているかの評価」
能力がどんなに高くてもワンマンプレーでは組織として成り立ちません
組織に対する意識がどの様に向いているかが大切です
能力が無くても意識次第で結果は大きく変わりますし
組織の結束力にも大きな影響を与えます
結果主義だけでは見えてこない側面でも
その結果には欠かせない評価です
結果と過程
ここでは過程に当たる評価となります
ここでの見るべき評価は
↓↓
規律・責任感・協調性
これらがどの様に作用しているかです
◇実績の評価
「何をしてきたかの評価」
組織とは単発的なものではなく、長期に渡り造られ続けているものです
その歴史の中で誰がどの様な実績を積んできたかはとても大切なことです
どんなに能力のある個人が後から加わったとしても、
組織自体が無ければパフォーマンスを発揮する機会に恵まれません
過去の実績に固執することは現在の能力を歪めます
しかし
過去の実績を尊重することは現在の組織として必要な向き合い方でもあります
ここで大切なのが能力と情意の評価です
過去の実績に伴い、現在どの様に作用しているかを評価してください
ここでの見るべき評価は
↓↓
組織へ対する今までの貢献度
これらがどの様に培ってきたかです
◆評価の際の注意点
人が人を評価する以上偏りは否定できません
しかし
その偏りが過ぎてしまうと信頼を失い
最終的には部下のモチベーションにも関わります
最後に評価を下す際に注意したい２点をお伝えさせて頂きます
◇公平性と透明性
自分の好き嫌いで部下を評価することはなりませんね
少しでも偏りのない評価
それが公平性です
また、
どの様に誰が評価しているかの明確化
それが透明性です
評価する側もされる側も同じ認識を持てているのが好ましいのかもしれません
管理監督者にとって都合の良い評価に陥ることは避けましょう
評価基準が組織全体に共有され、客観的に評価されているかが大切です
決して上記の評価基準に固執する気つ要はありません
各組織が独自の評価基準を持つことも独自性があって面白いですからね
カウンセリングにおいてカウンセラーはクライアントをどの様に評価するか
↓↓
クライアントに自己評価してもらえるサポートを促します
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