３ 申立人と相手方の雇用契約は期間を１年間と定めた有期契約か否か。
これについても、申立書第４（２）の主張を維持する。
もっとも、引用されている最判昭和４９年７月２２日の法理が適用される
事案か否かについては補足を要すると思われるので以下検討する。
まず、契約書上、雇用期間は４月１日から翌年３月３１日となっているから、形式的には有期契約であるのは間違いない。
しかし、以下の理由から申立人と相手方との雇用契約は期間の定めのない契約である。
（１） 更新日について
相手方においては、契約の更新はいつも４月の半ばあたりで行われていた。平成２１年度における申立人の契約書も日付が４月１１日となっている（乙３号証）。
これはその年だけだったのではなく、毎年この時期であったことは申立人以外の陳述からも明らかである（甲１０号証 サメ陳述書、甲１４号証 シンプソンズ陳述書、甲１５号証 少年Ｍ陳述書、甲１６号証 長長長陳述書、甲１７号証 おひげ様陳述書）。
相手方は毎年４月の第１週まで春期講習を行っており、春期講習終了後に契約の更新を行うのが慣例であった。
相手方が主張するように３月３１日の経過で自動的に契約が切れるのであれば、４月１日以降各講師は労務の提供を行う義務はないはずである。しかし実際は、労務の提供が求められていたのであるから、有期契約とは評価できない。
（２） 更新手続について
更新手続においては時間講師が印鑑をもってくるようにという指示があるだけであり、住所や氏名を書くだけという非常に形式的なものである。
すでに形式上の契約期間が切れている期日に署名押印をするだけという内容の更新手続は、実質的に自動更新と同視しうるものである。
（１）と同様に陳述から明らかである。
（３） 労務提供義務の発生原因
相手方は個別指導を内容とする学習塾であるから（乙１号証）、労務提供義務発生の前提としては、担当する生徒の授業があることが必要である。
生徒からの指名をもらうことにより、当該生徒の担当となるが、この担当は契約期間の経過によりリセットされるものではない。むしろ、担当生徒がいる限り、期間が経過したことを理由に辞めることは出来ず、担当の引継をすることまでが義務付けられていることを鑑みれば、このような生徒の存在を媒介とした雇用契約は期間の定めのない契約である。
（１）から（３）を検討すれば、相手方と時間講師一般において、雇用契約
が期間を１年とする有期契約ではないことは明らかである。
ただ、本件では申立人が休職中であるという特殊事情があるから、更新時
期に担当生徒がいなかった申立人には前述の判例法理は適用されないよう
にも思える。
しかし、５月末までの休職届を受理されている時点で、４月以降の契約に
ついても自動更新されるのが前提であるというのは届出を受理された者に
とって当然の期待であり、それを否定するならばそもそも休職届を受理しな
ければよいのである。
また、期間満了による雇い止であれば、その旨、申立人に通知がなされて
いるはずであるが、全くなされていない。
加えて、申立人は、平成２２年４月以降も基幹配置上（相手方の講師出勤
予定管理のシステムプログラム）ずっと名前が出ており（甲１０号証）、基
幹配置システムが契約状態を反映するものである以上、平成２２年４月以降
も、申立人に対して退職処理がされていなかったことは明らかである。
にもかかわらず、休職期間内である平成２２年５月１８日に復職を申し出
た申立人に対し、契約の更新を拒むのは解雇権の濫用と評価しうるものであ
り許されない。
４ 申立人の新規雇用契約（乙第４号証）は自由な意思表示か否か。
（１）異議を唱えたこと
申立人は平成２２年５月１８日において異議なく新規雇用契約を締結し
たのではない。（甲８ 本人陳述書）。
また明らかに不服であったことは他の講師の陳述書からも明らかである
（甲１７号証 おひげ様陳述書４）
（２）新規雇用でも契約を締結する必要が存在したこと
相手方は、「申立人の復職を待っていた生徒が存在・・・」（答弁書３
頁）として、申立人の申立内容を否定しているが、これは誤りである。
相手方に在籍していた当時高校三年生の極楽とんぼが、申立人に担当を
依頼したことについて陳述している（甲１８号証 極楽とんぼ陳述書）。
実際、その後すぐに申立人は極楽とんぼの担当となっている。
よって、（２）は認められる。
・・・・
略
以上争点の検討を考慮するならば、申立人の請求は正当なもので認められ
るべきである。