みなさん、こんにちは。
今日は、導入時と導入後の加入資格について話をしたいと思います。
確定拠出年金の加入資格の定め方は、前にお話した通りです。
今回は一歩踏み込んで、より実務的な話をしたいと思います。
次ふたつのケースについて見ていきます。
いずれのケースにも共通しているのは、会社は『全員共通の加入資格』としたいが、それを強制することは望ましくないため、例外を設けるというものです。実務ではよくある話です。
ケース１ 導入時に50歳以上の方に配慮するケース
ケース２ 既存の在籍社員に配慮するケース
まず、ケース１から見ていきましょう。
Ａ社は退職一時金の一部を変更し、確定拠出年金に切り替えます。
確定拠出年金は、将来分のみで、過去分の持ち込みはありません。
このため、既に50歳以上のの方は、60歳から受け取るための要件である加入者期間10年以上を満たせません。
そこで、50歳未満の方は、全員加入とし、50歳以上は退職一時金との選択制にすることとしました。
50歳以上の方は確定拠出年金に加入しない場合は、今までと変わらない制度となります。
次に、ケース２を見てみましょう。
Ｂ社は、適格退職年金を廃止して、確定拠出年金50％と退職一時金50％に変更しました。
変更後に入社する社員は、全員確定拠出年金に加入します。
ところが、確定拠出年金は、社員が老後の年金の運用責任を負う制度であるため、在籍している社員に加入を強制することは望ましくありません。
そこで、在籍している社員は、前払い退職金との選択制とすることにしました。
以上、ふたつのケースを見ましたが、実務では、この応用や組み合わせで考えて行くこととなります。
制度設計はシンプルであることが基本です。
しかし、社員への配慮も鑑みますと、一定の例外も必要となります。
例外を作る際には、次の点を考慮して進めます。
1.コストはどれくらい増加するか。
２.労使合意できる内容か。
3.後世まで管理できる内容か。
1～3の優先順位は会社によっても異なります。
従って、会社、社員双方に合意できる着地点はどこかを検討して決めることとなります。
#dc,#corp,#shikaku
今日は、導入時と導入後の加入資格について話をしたいと思います。
確定拠出年金の加入資格の定め方は、前にお話した通りです。
今回は一歩踏み込んで、より実務的な話をしたいと思います。
次ふたつのケースについて見ていきます。
いずれのケースにも共通しているのは、会社は『全員共通の加入資格』としたいが、それを強制することは望ましくないため、例外を設けるというものです。実務ではよくある話です。
ケース１ 導入時に50歳以上の方に配慮するケース
ケース２ 既存の在籍社員に配慮するケース
まず、ケース１から見ていきましょう。
Ａ社は退職一時金の一部を変更し、確定拠出年金に切り替えます。
確定拠出年金は、将来分のみで、過去分の持ち込みはありません。
このため、既に50歳以上のの方は、60歳から受け取るための要件である加入者期間10年以上を満たせません。
そこで、50歳未満の方は、全員加入とし、50歳以上は退職一時金との選択制にすることとしました。
50歳以上の方は確定拠出年金に加入しない場合は、今までと変わらない制度となります。
次に、ケース２を見てみましょう。
Ｂ社は、適格退職年金を廃止して、確定拠出年金50％と退職一時金50％に変更しました。
変更後に入社する社員は、全員確定拠出年金に加入します。
ところが、確定拠出年金は、社員が老後の年金の運用責任を負う制度であるため、在籍している社員に加入を強制することは望ましくありません。
そこで、在籍している社員は、前払い退職金との選択制とすることにしました。
以上、ふたつのケースを見ましたが、実務では、この応用や組み合わせで考えて行くこととなります。
制度設計はシンプルであることが基本です。
しかし、社員への配慮も鑑みますと、一定の例外も必要となります。
例外を作る際には、次の点を考慮して進めます。
1.コストはどれくらい増加するか。
２.労使合意できる内容か。
3.後世まで管理できる内容か。
1～3の優先順位は会社によっても異なります。
従って、会社、社員双方に合意できる着地点はどこかを検討して決めることとなります。
#dc,#corp,#shikaku