先日まで、中国における人材の確保や、
流出についてお話してきました。
１．人材の確保
http://ameblo.jp/waveshanai77/entry-11609708124.html
２．日系企業と欧米企業
http://ameblo.jp/waveshanai77/entry-11613220329.html
本日は、さいごに どういった人材が、
辞めにくい人材か？と
いうことを考えてみます。
１． リハイヤー、要は一度、退職した出戻り
２． 社員、知人の紹介入社
３． ヘッドハンティング（引き抜き）
４． 人材紹介会社による紹介
５． ウィークイン、採用募集していない
ときに入った社員
専門家によりますと 上記がわりに
辞めにくい人材であるといいます。
人材を雇用された経験がある方は
思い当たるところが あられるんでは
ないでしょうか。
まず、１のリハイヤー、つまり出戻り組です。
私も、以前は1度辞めた社員の再雇用は、
認めませんでしたし、入社規定にも
再雇用はしないと、定めていました。
ところが、人不足のため、
やむを得ず、再雇用してみて、
気づきました。
この人材は、以前働いていたので、
ほとんど、研修もいらず、
即戦力となります。
さらに一度、よその飯を食べてみて、
「やはりここがよかった！」
と思って戻ってきているので
不満も少なく 以前よりも、よく働きます。
もちろん以前の勤務態度が、
悪くて辞めさせたような人材は
論外ですが、そうでなければ、
一定の条件つきで雇ってみる価値は
十分にあると思います。
これは意外に結果がいいので、日本においても
早速 実行に移すことになりました。
次に ２の社員や、知人の紹介による雇用も
最初に新社員のある程度の 人物像を
把握できますし、定着率もよいと思います。
もちろん、紹介してもらう際は、
紹介する社員の信用性が
高いことが 前提です。
しかし職場に近親者が、多い場合、
一つ悪いほうに転ぶと、組んで不正を
はたらく場合があったり、会社との
不都合が生じた場合、近親者たちが
一斉に退職してしまうこともあります。
よって良い面と、リスクの面、
諸刃の剣であると認識すべきです。
私は、これまでの経験から、
よほどのことでない限り、
社員の親族関係は雇用しません。
３、ヘッドハンティングといえるほどでは、
ありませんが 他から引き抜きをすることは、
たまにあります。
しかし、この場合、意外に当たり外れも多く、
実際に雇用してみなければ、わからない！と
いうのが実感です。
また給与の好待遇で引っ張った人間は、
また同様に 他に流れる可能性も
あることは言うまでもありません。
日本以上に 中国では、お金で簡単に
動くと思っていたほうがいいです。
いままで、人材の確保、流失防止について
話してきましたが、今、コストはできるだけ
少なくして、そしていい人材を！と思うと
かなり厳しいです。
しかしビジネスがうまくいく、いかないは
人が大きく左右します。
ましてや、海外、中国で…
となると余計です。
そういう意味では、人材の確保、流失防止に
ついては、力を入れても、入れすぎることはないと
思っています。
最後に、お聞きしたデーターを記しておきます。
・失業率が１％、上がると離職率が 0.7％下がる。
・残業を１０％削減すると、離職率が３％下がる。
・上司が辞めると、離職が８％上がる。
（日本人の管理者の帰国交代のときは、注意が必要です）
・過去に2回以上職種をかえている人材は、普通より５％
離職率が高い。
ありがとうございました。
流出についてお話してきました。
１．人材の確保
http://ameblo.jp/waveshanai77/entry-11609708124.html
２．日系企業と欧米企業
http://ameblo.jp/waveshanai77/entry-11613220329.html
本日は、さいごに どういった人材が、
辞めにくい人材か？と
いうことを考えてみます。
１． リハイヤー、要は一度、退職した出戻り
２． 社員、知人の紹介入社
３． ヘッドハンティング（引き抜き）
４． 人材紹介会社による紹介
５． ウィークイン、採用募集していない
ときに入った社員
専門家によりますと 上記がわりに
辞めにくい人材であるといいます。
人材を雇用された経験がある方は
思い当たるところが あられるんでは
ないでしょうか。
まず、１のリハイヤー、つまり出戻り組です。
私も、以前は1度辞めた社員の再雇用は、
認めませんでしたし、入社規定にも
再雇用はしないと、定めていました。
ところが、人不足のため、
やむを得ず、再雇用してみて、
気づきました。
この人材は、以前働いていたので、
ほとんど、研修もいらず、
即戦力となります。
さらに一度、よその飯を食べてみて、
「やはりここがよかった！」
と思って戻ってきているので
不満も少なく 以前よりも、よく働きます。
もちろん以前の勤務態度が、
悪くて辞めさせたような人材は
論外ですが、そうでなければ、
一定の条件つきで雇ってみる価値は
十分にあると思います。
これは意外に結果がいいので、日本においても
早速 実行に移すことになりました。
次に ２の社員や、知人の紹介による雇用も
最初に新社員のある程度の 人物像を
把握できますし、定着率もよいと思います。
もちろん、紹介してもらう際は、
紹介する社員の信用性が
高いことが 前提です。
しかし職場に近親者が、多い場合、
一つ悪いほうに転ぶと、組んで不正を
はたらく場合があったり、会社との
不都合が生じた場合、近親者たちが
一斉に退職してしまうこともあります。
よって良い面と、リスクの面、
諸刃の剣であると認識すべきです。
私は、これまでの経験から、
よほどのことでない限り、
社員の親族関係は雇用しません。
３、ヘッドハンティングといえるほどでは、
ありませんが 他から引き抜きをすることは、
たまにあります。
しかし、この場合、意外に当たり外れも多く、
実際に雇用してみなければ、わからない！と
いうのが実感です。
また給与の好待遇で引っ張った人間は、
また同様に 他に流れる可能性も
あることは言うまでもありません。
日本以上に 中国では、お金で簡単に
動くと思っていたほうがいいです。
いままで、人材の確保、流失防止について
話してきましたが、今、コストはできるだけ
少なくして、そしていい人材を！と思うと
かなり厳しいです。
しかしビジネスがうまくいく、いかないは
人が大きく左右します。
ましてや、海外、中国で…
となると余計です。
そういう意味では、人材の確保、流失防止に
ついては、力を入れても、入れすぎることはないと
思っています。
最後に、お聞きしたデーターを記しておきます。
・失業率が１％、上がると離職率が 0.7％下がる。
・残業を１０％削減すると、離職率が３％下がる。
・上司が辞めると、離職が８％上がる。
（日本人の管理者の帰国交代のときは、注意が必要です）
・過去に2回以上職種をかえている人材は、普通より５％
離職率が高い。
ありがとうございました。