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成功法則の欧米型雇用形態
その根拠は、「欧米では実際に実現で
きているじゃないか。あくせく働く
日本人が知らないだけで、余裕ができ
ると生産性も上がるはずだ。」という
馬鹿げた内容です。
確かに、欧米企業の多くが「ゆとり
労働」を採用していますが、それは、
徹底した成果主義の上に成り立ってい
るのです。
簡単にいうと、彼らは社員の「努力」
を一切認めず「結果」だけを評価して
います。
だから、何日休んでも、何時間休んで
も構いませんし、「結果」さえ出して
いれば、何の文句もないよというスタ
イルなのです。
その代わり、「結果」が出せなければ
、いくら「努力」しても評価されず、
減給や降格、左遷や解雇なども日常茶
飯事です。
そして、これらの処遇に多くの社員が
納得感を示しているのは、もともと
狩猟民族である彼らにとって、獲物を
獲得した功績順に、分配される「肉」
の部位や量が明確に決まっていて、
分配する側も、分配される側も成果主
義に慣れているのです。
逆に、農耕民族である日本型の雇用形
態を採用して、どれだけ大きな功績を
あげたとしても年功序列の分配では、
社員の不満が爆発してしまいます。
しかし、もともと農耕民族である日本
人は、共同作業が得意で、個別作業で
もお互いが助け合って来たので、個人
の能力に大きな差は生まれず、収穫し
た作物の分配にも大きな格差は生まれ
ません。
だから、分配する側も、分配される側
も成果主義には不慣れなのです。
そして、もしそこに明確な格差が生ま
れてしまうと、「自分も頑張ったのに
…」と本音では、なかなか納得するこ
とが出来ません。
この様に、協調性を大切にしながら、
相身互いでやって来た農耕民族文化で
は、仲間同士の激しい競争や、大きな
格差を受け入れる土壌が整備されてい
ないのです。
しかし、会社が社員を評価する場合、
会社の文化や社員の意識を考慮しなが
らも、「努力」を評価するのか、
「結果」を評価するのかをはっきり
決めなければなりません。
何故なら、評価基準が曖昧だと達成感
を感じることが出来ず、「低次の欲求
（生理的欲求や安全欲求）」しか持つ
ことが出来ないからです。
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態を採用して、どれだけ大きな功績を
あげたとしても年功序列の分配では、
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も成果主義には不慣れなのです。
そして、もしそこに明確な格差が生ま
れてしまうと、「自分も頑張ったのに
…」と本音では、なかなか納得するこ
とが出来ません。
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格差を受け入れる土壌が整備されてい
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会社の文化や社員の意識を考慮しなが
らも、「努力」を評価するのか、
「結果」を評価するのかをはっきり
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