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成功法則の個性と自由
こうして、社員の個性を見極めず、
部門毎の配置に偏りが生じると、個性
を発揮している個人事業主や、スピー
ドの速い小さな組織にさえ負けてしま
います。
そうならない為には、本人の意思を
尊重しながらも、部門毎に個性が偏ら
ない様な配置にしたり、一定期間での
異動（シャッフル）が必要です。
それぞれの部門には、支配者型のジャ
イアンがいて、批判者型のスネ夫がい
て、協調者型のしずかちゃんもいて、
依存者型ののび太や、指導者型のでき
すぎ君もいて、全ての個性が揃ってい
るのが理想です。
組織が多様性を発揮するには、組織全
体（マクロ）で個性の重複や漏れがな
いのはもちろんのこと、部分的（ミク
ロ）であっても、個性が偏らない人員
配置にしなければなりません。
また、そうすることによって組織が
一つの目標に対して、いくつかのやり
方（アプローチ）を持つようになり、
目標に対する達成率が大幅に上がるの
です。
しかし、ここで注意しなければならな
いのは、それぞれが自らの個性を利用
して、それぞれの違うやり方（アプロ
ーチ）を認めたとしても、それぞれが
別の目標を持つことを許してはなりま
せん。
例え、その目標が一時的には大きな
結果を生み出すとしても、目の前に
有るたった一つの「勝ち」にこだわる
のではなく、組織全体の「勝率」を
上げることに腐心しなければならない
からです。
組織全体からすれば、複数の目標に
対して複数のやり方（アプローチ）を
持つのは、達成率（勝率）が上がらな
いうえに、管理が複雑になってしまっ
て、組織が組織であることの意味を
失います。
組織とは、一つの目標に対して、多く
の人が様々なやり方でアプローチする
から強いのです。
それなのに、多くの目標に対して、
多くの人が様々なやり方でアプローチ
すると、組織を構成する意味がなくな
ります。
だからこそ、達成率（勝率）が上がる
「様々な個性（アプローチ）」は認め
ても、経費の掛かる「複数の目標」は
認めてはなりません。
よく、「組織が個性を認めて、多様性
を受け入れなければならない。」とい
うと、「１人１人の自由気ままな活動
を容認することだ。」と勘違いされが
ちですが、決してそうではないの
です。
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ーチ）を認めたとしても、それぞれが
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結果を生み出すとしても、目の前に
有るたった一つの「勝ち」にこだわる
のではなく、組織全体の「勝率」を
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の人が様々なやり方でアプローチする
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多くの人が様々なやり方でアプローチ
すると、組織を構成する意味がなくな
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ても、経費の掛かる「複数の目標」は
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を受け入れなければならない。」とい
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