その間、父は「名医」と出会い、
薬でコントロールしてもらいながら、
徐々に普通の生活を取り戻していきました。
「今すぐ死にたい」
「明日こそ死ぬ」といったセリフが
徐々に減っていきました。
現在と違い、市内に「メンタルヘルスクリニック」が
数えるほどしかなかった時代です。
当時、高校生から大学生だった私ですが、
「うつ病」と「躁うつ病」との違いやら、
「老人性うつ病」のことやら、
ほか病気に関する様々なことを、
主治医を通じたり、書籍などでひたすら知識を吸収しました。
父の会社の労務担当の上司の方とも、
父の勤務や復職、休職のことでやりとりをしました。
現在、私は社会保険労務士として、
「メンタルな」問題にかなり係わってきています。
もちろん、医者ではないので、
「診断」に関することには口ははさめません。
父のようないわゆる「メンタルヘルス社員」対策を、
会社といっしょに考え、規定や職場環境などを
調整・整備していくのが仕事です。
中小企業は、休職中の社員に、
ある１日「はうように」出てこられて、
明日からまた「さあ、新たな休職期間のスタート」と
しきり直されされたら、
経営上は、たまったものではありません。
中小企業は、父が勤務していた銀行のような
「大企業」ではないからです。
中小企業の経営者は、明日の資金繰りを心配し、
他の多くの従業員とその家族の生活が
かかっている立場だからです。
したがって私は、就業規則に、
同じ病及び類似の病状について
「休職に関する通算（カウント｝規定」を
盛り込むことをご提案します。
また、経営者が、
「病人」を定年までの責任を取らなくていいように、
「退職規定」もいっしょに考えてさしあげます。
自分の父が、定年まで「給料の恩恵」を受けたのに、
労働者に味方しないのでしょうか。
そうではありません。
労働者を守るのは、そういうことではないと思います。
うつ病患者には、
「自殺を防止すること」がまず第一義なのです。
実は病気の「かかりかけ」と「治りかけ」の時期が
一番危ないといいます。
中間の時期は、症状が重いので
「死ぬ気力」さえおきないのです。
したがって、安易な「出社の容認」は
その人を守ることにはならない可能性が大なのです。
もしその人が会社に貢献した社員なのであれば、
「完治してから再度就職の面接」に行っても、
まったくの未知の人よりは、
経営者はきっと前向きに対応してくれるはずです。
私の先輩社労士の顧問先企業での話です。
ある休職中の従業員が社長に
「大丈夫です、どうしても出社できます」と
懇願し続けました。
社長は根負けして、
主治医の「復帰可能診断書」を提出してきた
その休職者を、「まあ大丈夫だろう」と考え
職場に復帰させました。
その人は、
復帰初日に、同僚の人と「衝突」してしまい、
２日目には「その同僚の机の上で」手首を切ったそうです。
その部署の部下の人たちは、
そのあと会社をみんな辞めていきました。
（もう続く1回）
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