こんばんは♪
今日はまた寒かったですねぇ。
カラダの芯から冷える。そんな感覚です。
そんなワケで・・・
早くお風呂に入って温まろう。
そのあとは、セブンイレブンで買った赤ワインと共に
映画でも観ようか。
そんな気分でいるところです。
「お部屋が映画館に！というルームサービスにつられて」
さてさて・・・
昨日の記事のつづきです。
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「指標であり目印」とは、
組織としての方向性でありコンセプト。
あるいは、トップやリーダーの言動。
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そういうお話をしました。
ただ、それらがシッカリとしていても
「新しいことがスムーズにできない。」
「なかなか、その取り組みが浸透しない。」
そういう事例もあります。
では、なぜそれらが起こるのか？
その理由はいくつかありますが「一方的」である場合。
これも大きなひとつです。
たとえばですが・・・
自分の考えや意見が含まれていないものに対しては
どこか他人事になったりしますよね。
「まぁオレ（ワタシ）には関係ないけど」といった風に。
つまり、「やらされている」。
どうしても、そういう意識が働きやすくなります。
そしてまた・・・
トップやリーダーが「その指標や目印を軽視している」。
と分かったときには、思いっきり白けます。
それをする理由が分からなくなりますからね。
なので、能動的に行動する人は、かなり少なくなります。
「じゃあ、どうしよう？」というと・・・
会社の歴史、価値観、想い。
それらをテーマとして、みんなでディスカッションにしてみる。
そこに個人の意思であり想いなどを含めて
ときには再編集してみる。
そうした参加型にしてみるだけでも
当事者意識を高めてくれます。
ただ、みんなで決めたとはいえ・・・
じきに意識は薄れていくものです。
その瞬間、いくらアツく盛り上がったとしても
「アレ？どうだったっけ？」
と、後日にはそうなっている場合もありますからね。
なので・・・
どう定着させていくか？
どう日常業務に浸透させていくか？
「その後」にも知恵を絞ることが必要です。
余談ですが・・・
あるクライアント先では、
それらを教育研修、目標設定、人事評価に含めました。
その結果は？言うまでもありません。
もちろん、売上や利益にも大きな良い影響を及ぼしました。
組織の規模などによって最適なやり方は変わりますが
「新しい取り組みが苦手」、「みんなバラバラ」。
そういうときは、できる範囲で試してみてください。