仮に、今、あなたが行っている仕事が
「楽しい」としましょう。
なのに、同僚や部下が
やる気がないように見えてしまうとしたら
本当に楽しい仕事でしょうか。
仮に、今、あなたが行っている仕事が
「とっても楽しい」としましょう。
なのに、世の中には
他にも楽しく仕事をしている会社はたくさんあります。
通勤電車、特に夜は
サラリーマン同士のわが社自慢、批判がたくさん繰り返されています。
あ、居酒屋と言わなかったのは、多すぎるからです。
世の中には、こんなに楽しく仕事をしている人がいるのに、
その仕事を「楽しめていない人」がいるのはなぜでしょう。
そうです。
つまり、
楽しく仕事をする
「やり方」
があるんです。
伝わりましたか？
そうですよね。
職業の問題ではなく
仕事のやり方で
楽しめるかどうか決まるんです。
でもね、
「俺たちの頃は、楽しく仕事をするなんて考えてもいない。
失敗して、怒られて覚えていったんだ」
そういう方が多いです。
でもね、
現実を
今の現実を見てください。
スタッフは、失敗したらへこむんです。
更に怒られたら心が病んでしまうんです。
面白いですよね。
「これだから『ゆとり世代』は・・・」
て言っていたら
「ゆとり世代ですが何か？」
と逆切れするようになりましたもんね。
出世もたくさんのお金もマイホームもマイカーも
既に、上司たちが希望もない状況にしてきたのを
幼い頃から見てきているのですから、
望みませんよね。
そんな人たちに
根性論が通じるわけがない。
とはいっても、
ダメなものは指導しなくてはいけません、全力で。
無意味な遅刻やさぼりを認めてはいけません。
では、どうするべきなのか。
上司が
楽しい仕事の方法を教えてあげるのです。
「マニュアルがあるんだから、その通りにすればいい」
と思われた方。
マニュアルが声を出して、
「お、３ページまで出来るようになったな」て言ってくれますか。
「ほら、マニュアルどおりやったから、次の受注につながった」と
褒めてくれますか。
おかしいのここなんです。
そして、それをあなたはおかしいと思わないでしょう。
「出来るようになったこと」を伝える。
これが重要なんですよ。
何言ってるの？出来るようになったんだから
次の業務を覚えるんでしょ」
と思うんですよね。
では、
二人部下がいるとしたら、
Ａさんは、早くその仕事を覚えた。
でも、Ｂさんは中々覚えられない。
この二人の共通点はなんですか。
「同じ業務を行っている」ということですよね。
ここで、
時間差が出てしまうのは
ＡさんＢさんの責任ではなく
責任者の責任です。
「同じマニュアルを見せたのに、悪いのは責任者では納得いかない」
と思いますか。
そう思う前に
Ａさんが早く出来ている行動と
Ｂさんが遅くなってしまっている行動を
比較するのです。
その差が出ないようにするのがマニュアルのはずです。
理由を見つけて改訂しましょう。
そして、
その過程で、努力しているＢさんもしっかり認めましょう。
努力の方向が違うだけかもしれませんよ。
ここで、「どうせ俺なんて」と仕事にやる気を示していないようなら
指導しなくてはいけませんが。
概して、
この時、AさんだけほめてBさんをほめない責任者がいます。
それではいけません。
しっかりと見ていなくてはいけないのです。
こういう場合のタイムラグは、Aさんはスピード重視で
Bさんは丁寧さを求めていることが多いですから。
責任者が「スピード重視」なら、それをしっかり伝えてあげてください。
具体的に、「この行動にスピードと丁寧で違いがあるから
Bさんが丁寧を重視したいのは分かるけど、まずはスピードを
重視してこう行動していこう。
ただし、その丁寧さは、ぜったいに必要だから、
スピード重視が浸透してきたら、必ずその丁寧さを織り込んでいこうね」と
言ってあげてください。
そして、スピードが上がってきたら褒めてあげてください。
ここまでの一連で
私が褒めるべきポイントとしてあげたのは、
「あなたの考える利益の上げ方に沿った行動」の時のはずです。
そうですよね、
Aさんと責任者のあなたの「売上げアップのためにするべき方向」が
同じだから、
Bさんの丁寧さへの方向付けは違うわけです。
つまり、
責任者が、
明確に行うべき行動を具体的に示し
その行動を行う人をほめればいいのです。
マクドナルドの退職者の
１０年連続、離職理由の一位は
「必要とされていない」
「認められていない」
なんですよ。
お給料でも職場の立地でも仕事内容でもなく、
「必要とされていない」
と感じるから辞めるんです。
そんなわけないでしょう。
退職者が出たら、また採用にお金と体力と面接時間を使わなくては
いけないんですよ。
マクドナルド側は、誰一人やめてほしくないでしょう。
それを１０年連続変えられないんです。
そうしないためにも
人は、
「認められたい」
「ほめられたい」
「好きだといわれたい」
という三大欲求を満たしてあげましょう。
私の多くの失敗からの経験上、
自ら辞めずに勤めている人とは
必ずご縁があって一緒に働いているのです。
あなたや私のような、
もしかしたらそれほど優秀でもない上司の元で働いていてくれるんです。
その人を大切に出来なくてどうするんですか。
「いや、きっと他の仕事を探すのが面倒なんだ」
とか思っていなでしょうね。
近所のコンビニに、無料の求人誌がたくさん置いてありませんか。
ハローワークの求人コーナーには、たくさん求人が出ていませんか。
もしかしたら、
そっちの仕事の方がもっと楽しいかも知れませんよ。
なのに、
あなたの部下は、あなたのもとで働いてくれているのです。
それを忘れてはいけません。
「ここで働けて嬉しい」
と言ってもらえるようにするためにあなたはいるのです！
あなたのように楽しく働いてもらえるように、
まずは
あなたが、
あなたの求めることを明確にして
スタッフに伝え
その行動を行った人をほめる。
もちろん、間違いには指導する。
どちらも妥協はいりません。
そして、あなたは輝いていなくてはいけません。
人は、輝いていない人から褒められても
褒められた気がしませんよ。
明確に売上げアップのビジョンを示し
それを行動してもらい、また褒める。
出来るようになったことを認めてほめてから
プラスアルファを求めましょう！
最後に具体例を。
居酒屋さんで、夏前にビールの売上げをスタッフ間で競争したお店がありました。
その店長さんが考えていたことはなんでしょう。
私のブログを読んでいただいていれば、過去に投稿した事例なんですが、
夏前の競争で優勝した人の行動とインタビューをしたんです。
そしたら、こんなことが分かりました。
「君は、どうして他の人よりビールを売れたんだろうね」
「どうしてですかねえ」
「ちょっと見てたんだけど、君、全員にお代わりをすすめてないよね」
「そうですね」
「なぜ」
「なぜって言われても」
「じゃあ、お代わりをすすめる人には、なぜお代わりをすすめるの」
「いや、分かるじゃないですか。最初に乾杯した時に」
「え、何が」
「乾杯して、これくらい（３cm位を示す）以上一気に飲む人は
２杯、３杯飲むでしょう」
「え、何それ」
「ぼくビール好きだから、分かりますよ。乾杯して一口しか飲まなかったら
その人は、必ず次はビール頼みませんよ」
「そうだなあ」
「でしょ、で、お代わりしそうな人が、残り３ｃｍなったら声をかけたら
ぐいっと飲んで『おかり』て言うでしょ」
「確かに」
「で、他にも半分くらいのんでいる人がいたら、２杯目を飲んでる人の残り量が
また３ｃｍくらいになったら、もちろん『おかわりどうですか』て聞いて、
そのさっき半分飲んでた人がそろそろ残り３ｃｍくらいになるのと
同じくらいになる時だから、『そちら様もいかがですか』て言ったら、
その人もお代わりしますよ」
「すごいなあ」
「そんなの、なんでも量が減ってきたら『お代わりどうですか』なんて押し売りでしょう。
一口しかビール飲まなかった人が女性なら甘いカクテル系とか意外と日本酒。
男でも『ガリガリくんサワーとか色々メニューにありますよ』と言えば、
広げるでしょうメニューを」
店長すら気が付いていなかったことを現場のスタッフはやっていたのです。
これを知らずに、店長が「ビールの売上げを上げよう」と言っても・・・。
その夏、
そのお店はビールフェアを開きました。
もちろん、売上げはぐーんとアップしました。
全スタッフで、「乾杯あとのチェック」を共有したからです。
あなたの会社にだって、ぜったいにこの黄金の法則はあります。
もちろん、現場のスタッフが持っています。
それをしっているかどうかですよ。
本日もお越しいただきありがとうございます。
今日は長くなりましたねえ。