https://00m.in/b1jef
「
人手不足を背景として、問題社員に関する相談内容も以前とは変わってきました。
本来は採用しないような人物であっても、求人広告を出しても人が集まらない以上、
ある程度は目をつぶって採用しなければならないのが現状です。
特にその業界について知識と経験がある人物であれば、
採用する会社としても教育の手間が省けて助かるため、よく精査せずに採用に踏み切ってしまいます。
そして、雇ってみたら案の定、勤務態度が非常に悪く、周りの従業員や取引先とトラブルを起こしてしまうということがあります。
このような従業員に対して、従来であれば、会社も厳しく注意指導してきました。
しかし、人手不足の状況においては、たとえ問題社員であったとしても戦力として使っていかなければならず、
辞めてしまうのを恐れ、どうしても注意指導が甘くなります。
その結果、周りの従業員への負荷が高まり、今度は優秀な従業員が辞めていくという悪循環に陥ります。
人手不足が理由で、会社が問題社員に対して抜本的な対策が打てないため、
以前にも増して社内での細かい労務トラブルが増えていることを実感します。
「労働力を確保しつつ、企業秩序を維持する」
そのために会社は、問題社員との向き合い方を今一度考えなければなりません。
」
「パム」自身が問題社員かどうかは敢えて何も言いません。
敢えて自分を棚に上げておいて、「パム」が大学卒業後、
・人手不足の会社や現場に「問題社員」がいる光景
を何度も見ています。
「
1 人手不足と労務トラブル
」
「
(1)権利意識の高まり
従業員も、人手不足であることを認識しているので、今まで以上に会社に対して権利を強く主張してきます。
従業員自身、
「自分がいなくなったら会社は困るだろう」
と思っています。
」
「
(2)現代型問題社員から派生する新たな労務問題
最近は、問題社員のメンタル不調だけでなく、
問題社員への対応に疲れてしまった上司がメンタル不調に陥るケースの相談も増えてきました。
」
「
(3)権利主張の仕方にも変化がある
問題社員に限った話ではありませんが、権利主張の方法にも変化が見られます。
例えば、未払い残業代請求について、今までは退職してから残業代を請求する事案が多かったのですが、
現在は在籍のまま残業代請求するケースが増えています。
在籍のまま残業代を請求してくる従業員に退職するつもりがないかというと、実はそうではないこともままあります。
経営者としては、在籍従業員から他の従業員への波及をおそれ、できることならこの従業員に退職してもらいたいという心理になります。
」
「
(4)従業員が労働組合を選ぶ時代に
今まではあまり考えられなかったことですが、労働組合に加入しているが、別の労働組合に加入したという通知が届くケースがあります。
従業員の要求水準も上がっているのか、労働組合にお願いしたのに、方針が合わなかったり、成果が出ていなかったりと、
諸々の事情で自分に合った労働組合に入り直すのです。
会社としては、今までの労働組合とは良好に話合いができていたのに、新しい労働組合になってまた一からやり直しということがあり得ます。
」
「パム」が「IT業界」に時代にした「労働者の権利主張」は「日本国憲法 第22条」だけです。
つまり、「退職時」の「職業選択の自由」を行使しただけに過ぎません。
https://00m.in/Rjp80
それが、「保険外交員」になってからは、そりゃあ、もう・・・、大変でした。
・「労働契約法 第5条」の「雇用者による労働者の安全配慮義務」
https://00m.in/2w0mi
・「障害者差別解消法 第8条」の「事業者による障害者の合理的配慮」
https://00m.in/DdwpQ
などなど・・・・・・。
しかし、それでもこじれにこじれて「パムのトラブル」のエスカレートも酷くなって行きました。
「
2 問題社員対応の心構え
」
「
(1)従業員を大切にすることと甘やかすことは違う
労使関係を「円満」にするためには、会社が従業員を大切にし、コミュニケーションを図ることが大事であるということは疑いのないところです。
ただし従業員を大切にすることと、従業員を甘やかすことは違うと考えます。
従業員に嫌われたり、騒がれたりすることを恐れるあまり、本来注意指導すべき場面でそれができていないケースが目立ちます。
人手不足であっても、やはり注意すべきことは注意すべきです。
」
「
(2)「労基署に確認した」に惑わされない
問題社員に関する相談を受けていると、
「問題社員が
『労基署に行って確認してきた。
会社の対応は違法だと指摘された』
と言ってきた」
というフレーズをよく聞きます。
それだけ労基署に相談に行く労働者が増えているということの現れだと思います。
しかし、そのようなことを言われたとしても、慌てる必要はありません。
筆者が会社に対して法的なアドバイスをする際も、会社からの情報によってアドバイスの内容は変わり得ます。
」
「
(3)事案に応じて柔軟に対応する
問題社員からの要求事項について、その要求の根拠がわからないということが頻繁にあります。
そういった場合、まずは請求の根拠を明らかにするよう求めるのがセオリーです。
しかし、根拠を明らかにするように求められても、従業員自身よく根拠がわかっていないという場合、
結局、弁護士や労働組合のところに相談に行くということになります。
そうなると、本来は、労使間で話合いによる早期解決ができた問題だったかもしれない案件が、
第三者が間に入ったことで解決までに時間がかかってしまうことになりかねません。
ケースバイケースで、どのタイミングで解決すべきかの嗅覚が経営者やアドバイスする側に求められます。
最近では、従業員側が、あっせんを申し立てるケースも増えています。
会社によっては、
「あっせんで話し合ったとしても、結論は変わらないのであっせんには参加しない」
という方針をとられることもあるかと思います。
しかし、個人的には、可能であれば、あっせんには参加したほうが良いと考えています。
話合いが纏まらないにしても、
労働者側がどのような落としどころを考えているのか、どのような証拠を持っているのか
がわかることがあるからです。
特にあっせんの場合、弁護士や労働組合にまだ相談していないケースもあります。
そうすると労働者側もきちんとした証拠の整理や取捨選別ができておらず、実は思わぬ録音や証拠があることがあっせんを通じてわかったりします。
このように新たに得られる情報もあるため、あっせんに参加する意味はあると考えます。
」
「パム」も、
・労働基準監督署
・労働局
・連合 東京
・労働組合本部
・人事部
・支社幹部
・DPI
などに相談しました。
しかし、エスカレートし続けました・・・・・・。
「
3 問題社員との向き合い方
」
「
(1)注意・指導の目的をはっきりさせる
●注意指導の目的の明確化
[1] できれば辞めてもらいたい
[2] 賞与や昇給で差をつけたい
[3] 真面目に長く働いてもらいたい
[4] 他の従業員が耐えられないので、職種や配置を変えたい
[5] 取引先からクレームが出ているので、担当を変えたい
」
「
(2)注意指導する側である会社の状況を確認する
●確認すべき会社の状況
[1] 未払い残業代請求を起こされる可能性はないか
[2] 他に労基法違反を指摘される可能性はないか
[3] その業界、業種において守るべき法律、通達に違反していないか
[4] 不明瞭な経理など、会計上指摘されるものはないか
[5] 取引先との関係性は強固か
」
「
(3)従業員の個性や状況を確認する
●従業員の個性を確認する
[1] 社内での人望が厚い
[2] 「俺はみんなのため」が口癖だが実際には孤立している
[3] 周りの目をあまり気にしない
[4] 労基法の条文を指摘するなど法律に詳しい
[5] 「知り合いに法律に詳しい者がいる」と言う
[6] 過去に、前職等で労使紛争を経験したことがある
●従業員のスキルや状況を確認する
[1] 年齢、入社年数
[2] これまでの職歴
[3] スキルの有無
[4] 家族構成（独身・共働き、子供の有無・年齢等）
[5] 住居（持ち家、賃貸、住宅ローンの有無等）
」
「
(4)懲戒処分をすべき場面か否かを見極める
上記の目的、会社・従業員の状況を総合的に判断したうえで、会社としてどのような注意指導、懲戒処分を行うかを決めていきます。
」
「
(5)些末な懲戒処分の落とし穴
問題社員が、
何度言っても業務指示に従わない場合や、服務規律に違反するような場合は懲戒事由に該当するでしょうし、懲戒処分を検討してよいと考えます。
懲戒処分を幾度も受けていれば、人事考課においてマイナスになることは事実です。
」
「
(6)いきなり会社の対応を変化させない
例えば、問題社員への対応について、弁護士に相談をしたところ、
「これはひどい問題社員だから懲戒処分をするように」
とアドバイスを受けたとします。
このような場合、懲戒処分をすべきか否かの問題と、それをどのタイミングで行うかの問題はきちんと分けて検討すべきです。
いきなり、何の節目もなく、懲戒処分されると従業員は警戒します。
自分を辞めさせようとしているのではないか、何か意図があるのではないかと誤解してしまうからです。
」
「パム」は「生命保険会社」にとって「問題社員」だったのでしょうか？？？
「社内の労働トラブル」の正体が「某ロックバンド内部の対立」が飛び火した性質のものでした。
・「パム」を追い出せば問題が解決する。
そう思われてたとすれば、クレーム電話とか警察署への通報も、「パムへのパワハラ」として有効でしたねｗｗｗ
はてさて、「パム」が「保険外交員」を退職する直前に「民事訴訟」を提訴したのは、何故でしょうか？
そもそも「パム」が「プログラマ」だった頃は社内外で大暴れした事は一切ありませんでした。
「パム」が「保険外交員」になってから、「公私双方によるパワハラ・業務妨害」が火を噴いたので、「パム」も行動に出た次第です。