https://diamond.jp/articles/-/170193
「
「Me too」はアメリカだけの話じゃない セクハラ、パワハラ上司は日本の職場にもいる
「MeToo」はセクハラがきっかけでしたが、世の中にはほかにもたくさんのハラスメントが存在しています。
パワーハラスメントやアルコールハラスメント、マタニティハラスメント……。
どれも、被害に遭われた方は心に深い傷を負うことになり、トラウマになって、
その後のキャリアに悪影響を及ぼす恐れがあります。
」
「
このような話は、きっと珍しくないでしょう。
こういった事例は世界中で起きており、それだけ人類にとって根深い問題であるともいえます。
近年、被害に遭った人たちがようやく声を上げることができるようになり、一部が顕在化してきただけの話で、
おそらくこの問題は長年ずっと隠されてきたものであると容易に想像できます。
」
企業内で起きる「ハラスメント」の種類によっては、その社員のキャリアに大きな影響が出ます。
「ハラスメント」は害しかありません。
「
「グローバル仕事人」から見たセクハラ、パワハラが起こる原因とは？
なぜ、セクハラやパワハラは起きるのでしょうか。
この原因については多くの社会学者の方々が研究して論文なども発表していると思いますが、
ここでは「グローバル仕事人」である私なりの考えを述べたいと思います。
私自身、実は何度かセクハラやパワハラの相談を受け、結果的に告発する手伝いをしたことがあります。
ハラスメントの被害に遭われた方々から話を聞いて強く思ったことが、
ハラスメントの背景には
「人間同士の精神的な距離感の認識の違い」が根底にあるな、
というものでした。
被害者から見た加害者との精神的な距離感は、加害者側からの認識よりもはるかに遠いのものです。
多くの場合、加害者は被害者が思う
「ここから先には入ってほしくない」
という精神的な領域を平気で越えてきて、精神的なダメージを与えています。
「この人に対して、これくらいは言ってもいいだろう」
「自分だったら、この行動は許されるだろう」
「立場を考えれば、相手はこれを受け入れるのが筋だろう」
加害者はこのような自分の目線だけで相手との距離感を判断して、結果としてハラスメントに至ってしまうわけです。
特に、いまだに多くの日本の組織では年功序列の構造があり、
年次によるヒエラルキーを異常なまでに重視する傾向があります。
そうすると「先輩」「上司」という立場を錦の御旗にして、やりたい放題の行動に出てしまう人間が現れてしまうのです。
また、きわめて偏った「お客様は神様論」を振りかざして、
「カネを払うんだから言うことをきけ」
という態度で営業担当者などに対して、やたらと権利意識をぶつけてくる人も数多く存在します。
これも、相手との距離感の見誤りにほかなりません。
顧客として支払う金額の中には、ハラスメントを行う権利は含まれていないのです。
このような意識のズレを明確に認識すれば、本来、ハラスメントは避けられそうなものなのですが、
残念ながら加害者側が
「相手との距離感にズレがある」
と認識することはほとんどありません。
結果として、事態がかなり悪化してからその事実が明らかになってくるのです。
」
「パムのトラブル」も事態が悪化し続けていって、ついに訴訟沙汰になりました・・・。
「
セクハラ、パワハラの相談相手の選択には要注意！加害者側に回られて二次被害を受ける恐れも
もし、セクハラやパワハラなどの被害に遭っているな、という自覚が芽生えたら、なるべく早めに信頼できる相手に相談しましょう。
ただし、その相談相手を選ぶ際にも注意が必要です。
もし相談した相手が状況を客観的に見ることのできる立場の人でなければ、共感してもらえない場合があるからです。
年上の人たちの場合、過去の経験からいいアドバイスをもらえる可能性がある反面、
「自分たちが若かったころは……」
という視点から的外れな意見しか返ってこない恐れもあります。
また、加害者側と利害関係がある人物だと、その人が加害者側に回ってしまい、二次被害に発展する場合もあります。
実際にハラスメントに遭うかどうかはともかく、
普段からいろんなことを相談できる相手は、様々なコミュニティや人間関係の中で作っておくことが大事です。
もちろん、公的なサービスを使うのもいい方法です。
プロの人たちが公平な視点でアドバイスをしてくれるはずです。
大事なことは、一人で抱え込んだり、自分に非があるのではないかと思ったりしてしまうことです。
自分が不快に感じるような体験をしたら、自分の置かれている状況や自分の心理状態を整理するためにも、
第三者にアウトプットする機会を作ってください。
あなたの心が完全に壊れてしまってからでは遅いのです。
」
「パムのトラブル」は「公私」が複雑に入り組んでいるので、相談相手を選ぶにも苦労しました。
最終的には、自力でインターネットで調査して動いております。
「
あなたが「セクハラ加害者」になる恐れも！「自分にはわからない自分の姿」がリスクに
さて、ここまで被害者側の視点からハラスメントを考えてきましたが、加害者側の視点でもハラスメントを考えてみたいと思います。
加害者がハラスメントについての指摘を受けた時に見せる反応で一番多いのが、
「自分はそんなつもりはなかった」
というものです。
それもそのはず。先ほどもお話ししたように、
加害者本人は自分から見れば正しい距離感で相手と接しているのですから、それが問題だと意識するわけがありません。
ひどいときには、指摘をすると
「なんで自分がそんなこと言われなくちゃいけないんだ」
くらいの反応が返ってくる場合もあります。
とはいえ、読者の皆さんも突然ハラスメントの告発を受けないとも限りません。
というのも、人は意外にも自分のことを理解できていない生き物だからです。
「ジョハリの窓」をご存じでしょうか。
自己の公開をし、他者とうまくコミュニケーションをとるための自己分析の手法の1つです。
http://urx3.nu/PSD5
ハラスメントを考えるとき、上記の4つのうちの「盲点の窓」がキーになると私は考えています。
自分が持っている自分のイメージと、他人が自分に抱いているイメージにギャップがあると、
それがそのままハラスメントのリスクになる可能性があります。
自分が他人からどのように見られているのか。
これをしっかりと言語化しておくことが、思わぬところでハラスメントの加害者にならないためにも大事です
」
＞自分が他人からどのように見られているのか。
これを自覚するのって困難だと思うのですが、できるのでしょうか？？？
「
「肩書」を持ったときが最も危険！自分を常に客観視する習慣を持とう
特に、職場で先輩になったり役職者になったり、なにかしらの決裁権限を持ったりしたタイミングは要注意です。
「自分の価値が高まった」
という自惚れや油断は、大きなリスクになるからです。
人間は、組織から与えられた肩書などでそう簡単に本当の価値が上がるものではありません。
組織の中で重要性は上がるかもしれませんが、それはあくまでも「役割」の話であって、「個人としての価値」が上がったわけではありません。
しかし、役職や肩書に自分のプライドを合わせて態度を変えてしまう人はたくさんいます。
その役職や肩書に対して与えられた責任の範囲内での振る舞いであれば、相手も受け入れやすいでしょう。
しかし、仕事の範疇をはみ出した要求をしたり、何かの行動を強要したりするのは、許されるものではありません。
常に自分の行動を客観視して、
「この行動は自分の役割の範囲内か否か」
を意識することを習慣づけなくてはなりません。
特に、ピープルマネジメントやメンタリングなどの場面では要注意です。
「自分は上司だ、だから教えてやるんだ」
「自分はメンターだ、だから自分の言うことは正しい」
上記のような意識が強すぎると、相手の
「入ってきてほしくない領域」
に土足で踏み込む行為に至ってしまいかねません。
だからといって、リスクを恐れるあまり、全くアウトプットしなくなるのは、
グローバル仕事人としての自己否定になるので意味がありません。
そこで、必要になるのが、常に相手と適切な距離感を保つために「自分を客観視する」習慣を持つことです。
また、外部に相談相手を作っておくことも大事です。
直属の上司や先輩だけではなく、「外の物差し」を持っている人のアドバイスは、
時に耳は痛いかもしれませんが、重要な示唆を与えてくれる場合が大いにあります。
そのようなアドバイザーやメンターを作っておくのも、グローバル仕事人の心構えとして大事なことでしょう。
ハラスメントの被害者にも加害者にもならないように、常に自分を客観視する意識と準備をしておきましょう。
」
「パムのトラブル」はどうなのでしょうか？
「パム」も自分自身の「入ってきてほしくない領域」を土足で荒らされました。
それどころか、生活も大変な事態になっています。
さて？