https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180916-00000008-zdn_mkt-bus_all
「
懲戒解雇のチェックポイント
「どのような場合に懲戒解雇とすることが許されるのか？」
と疑問に思う方も多いでしょうが、結論から言いますと、明確な基準はありません。
もっとも、懲戒解雇が許されるかどうかのチェックポイントはいくつかあります。
」
え？？？
懲戒解雇には基準が無いんですか？？？
「
就業規則上の規定の有無
それと併せて、懲戒解雇の事由は就業規則に明記されている必要があります。
例えば、客観的に誰が見ても企業の秩序を乱すような行為（横領など）を行ったとしても、
「刑事犯罪にあたる行為を行なった者は懲戒解雇」
といった内容が記載されていなければ、懲戒解雇には出来ません。
大企業や社労士に就業規則の作成を依頼している企業は、そのようなことは考えにくいのですが、
従業員10人以下の就業規則の作成義務が無い企業などは、そもそも就業規則が無いこともあります。
就業規則にも雇用契約にも懲戒解雇事由が明記されていない場合、
どんなに悪質な行為をしたとしても、懲戒処分として解雇することはできません
（この場合は普通解雇により処理することになります）。
」
つまり、「就業規則」の存在が必要なのですね・・・。
「
適正な手続
懲戒解雇は労働者に対するペナルティーであるため、
原則として処分を行う前に対象者に弁解の機会を与える必要があります。
このような手続を履践しない場合は適正な手続を踏まないものとして、懲戒解雇は無効となる可能性があります。
」
つまりは、「懲戒解雇しようとする対象」に弁解の機会を与える必要があると言う事ですね。
「
解雇の合理的理由及び社会的相当性
懲戒解雇の合理的理由とは、対象者の行為が企業秩序を著しく乱す行為であったかどうか
（具体的には、規定された懲戒解雇事由に該当するかどうか）
の問題です。
また、仮に合理的理由がある場合
（懲戒解雇事由に該当する場合）
でも、懲戒解雇という選択が社会的に見て相当かどうかも問題となります。
例えば、企業秩序を乱したといえるが、会社に実損が生じていないとか、
解雇せずとも秩序の回復が可能であるという場合は、懲戒解雇の社会的相当性は否定されます。
こちらについては、次に述べる
「懲戒解雇になり得る6つの"重大な問題"」
も参考にしてください。
」
さて、これですよね・・・。
万が一の事を考えると、「反論の為の証拠」を抑えておくのは重要です。
「
1.業務上の地位を利用した犯罪行為をした場合
こちらは想像がつきやすいと思いますが、
経理職員が不正経理によって横領行為をしていたり、
営業職員が架空取引を計上して利益を得ていた
という場合は、懲戒解雇となるのが一般的です。
これらが刑事事件として立件されるかどうかは別として、
このような行為は会社に対する深刻な背信行為であり、かつ会社の損害も通常大きなものとなりますので、
懲戒解雇の理由には十分に当てはまると考えられます。
」
あ～、なるほど・・・。
だから、ここまでエスカレートしたのでしょうねぇｗｗｗ
「
2.会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為
業務とは関わりのない私生活上の行為であっても、
殺人、強盗、強姦などの重大犯罪や会社の名声を著しく貶めるような犯罪行為がある場合
（例えば、鉄道会社の駅員が常習的な痴漢行為で逮捕された等）、
懲戒解雇が認められます。
」
これは当然でしょうね・・・。
「
3.経歴の重大な詐称
会社の採用判断に重要な影響を与える経歴
（例えば大卒の有無、特定資格の保有の有無等）
を詐称していた場合、会社の採用プロセスへの深刻な背信行為として、懲戒解雇が許される場合があります。
」
「学歴詐称」ですか・・・。
「
4.長期間の無断欠勤
長期間の無断欠勤は会社にも損害を与えます。
例えば、対象者が正当な理由なく1ヶ月以上無断欠勤を続け、
度重なる出勤命令も拒否し続けた場合には、懲戒解雇が認められる可能性があります。
」
これって、そりゃ解雇も当たり前でしょ・・・。
「
5.重大なセクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント
セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントは、通常は一発で懲戒解雇となるものではありません。
しかし、
強制わいせつや強姦に類似するようなセクシャル・ハラスメントや
恐喝や傷害に至るようなパワー・ハラスメントの場合は、
事案の悪質性から懲戒解雇が認められる可能性があります。
」
た、確かに、このレベルまで行くと、犯罪ですよね・・・。
解雇も当然です。
「
6.懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返す
軽度のパワハラ・セクハラ、単純な無断欠勤、業務命令違反等については、
当初は注意指導や軽微な懲戒処分
(訓告や減給など)
がされることがほとんどでしょう。
しかし、このような是正措置を講じても本人がこれを改善せず、
同様の行為を繰り返す場合は事案が悪質であるとして懲戒解雇が認められる可能性があります。
」
「注意しても聞かないケース」ですね。
これも「懲戒解雇」って事ですね・・・。
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