こんばんわ
カフェディパッセロにランチに来てくれた同級生をほったらかして、
生活支援会議に参加しました。
Kちゃんごめんね、懲りずにまた来てね
のつづきです。
若者たちのリアルな姿
「自分で決めたくない」若者たち
あるゼミ室に、共同研究を実施している企業の社員が
お土産を持って来てくれたとする。
次の瞬間、何が起こるだろうか？
最もあり得る反応は、「全員固まる」だ。
ほぼノーリアクションの人が半分、
同級生のほうを見たりする人が半分である。
このような事態が起こる理由は、
若者たちにとって、
自分が代表して受け取るのは怖いことだからだ。
仮にお土産が１２個入りのお菓子で、
その場にいるゼミ生が８人だったとすると、
１人１つずつ配ったら４個余る。
この４個をどうしたらいいのだろうーー。
そんな心理が作用した結果として、
「全員固まる」というリアクションになる。
今の若者はなるべく自分で決めたくないのだ。
「いい子症候群」の若者たちの行動特性
現代若者たちは「いい子症候群」である。
「いい子症候群」の若者たちの行動特性は素直でまじめ、
１対１の受け答えはしっかりしており、
一見さわやかで若者らしさがあるといったものだ。
彼らは協調性があり、人の話をよく聞き、
言われた仕事はきっちりこなす。
こういった特性から「素直でいい子」「真面目でいい子」
と評されがちである。
しかしその一方で、彼らは次のような行動特性も併せ持つ。
・自分の意見は言わない、質問もしない。
・絶対「先頭」には立たず、必ず誰かの後に続こうとする。
・学校や職場では横並びが基本。
・授業や会議では後方で気配を消し、集団と化す。
・場を乱さないために演技する。
・悪い報告はギリギリまでしない。
こういった消極的な姿勢を伴うことから、
「素直でまじめ」でありながら
「何を考えているのかわからない」
「自らの意志を感じない」
といった印象を与え、上司や先輩を混乱させるのが、
今の若者たちなのだ。
「いい子症候群」の若者たちの心理特性
若者たちの内面に隠されている心理を端的に表すと、
次のようになる。
・目立ちたくない、１００人のうちの１人でいたい。
・変なことを言って浮いたらどうしようといつも考える。
・人前でほめられることが「圧」。
・横並びでいたい、差をつけないでほしい。
・自分で決めたくない（皆で決めたい）。
・自分に対する人の気持ちや感情が怖い。
・自分の能力に自信がない。
著者は大学の教授として日ごろから学生たちに接しているのだが、
講義で１人の学生をほめようものなら、
後で「皆の前でほめないで下さい」と言われることがある。
集団の中でほめられると、
自分に対する他者からの評価が上がり、
期待されたり何かを任されたりするのではないかと
恐怖を抱いてしまうのだ。
実際、首都圏在住の１８歳から２６歳の
社会人男女４１１人を対象とした調査では、
約６割の若者が「大勢の前ではほめられたくない」
と回答している。
若者たちへのフィードバックのコツ
フィードバックスキルの重要性
日々のコミュニケーション全般において、
今の若者たちの上司や先輩が
何よりも優先して鍛えるべきはフィードバックスキルだ。
実際、一般社団法人日本能率協会「２０２２年度新入社員意識調査」
によると、
「（自分たちの）意欲や能力を高めるために、
上司や人事へ期待することは何ですか」
という設問に対し、
最多だった回答は
「成果や力量に対する定期的なフィードバック」（61.8％）だった。
「ワークライフバランスをとれる柔軟な働き方ができる職場づくり」（51.0％）や
「キャリアや価値観・強み/弱みについての定期的な話し合い」（46.8％）や
「20代が安心して働ける、見通しのよい制度・職場づくり」（44.4％）
を大きく引き離している。
フィードバックと「フロー状態」
心理学者のミハイ・チクセントミハイは、
人が究極的に集中力を発揮する状態を「フロー」と名づけた。
そして、フロー状態に没入する条件として、
明確かつ瞬時のフィードバックの存在をあげている。
周りの環境が
自分の動作に対して即座にフィードバックを返してくれるとき、
人はその世界に入り込むことができる。
この好例がゲームだ。
ゲームの画面には、様々なバロメーターが表示されており、
自分の操作に対し視覚、聴覚らの情報として
瞬時にフィードバックを返してくれる。
これこそ、人々がゲームに夢中になる理由である。
フィードバックと「内的報酬」
人が人に行動を起こさせる、
あるいは行動を変えさせようとするときには、
外的報酬が有効だ。
実際、現在の社会は、金銭、評価、承認などの外的報酬に満ちており、
勉強や仕事を遂行させるための「アメとムチ」として
強力に機能している。
一方、興味、好奇心、達成感など、
いわゆる内的報酬も、人に行動を起こさせる。
この動機づけのことを内発的モチベーションという。
心理学者のエドワード・L・デジらは、
外的報酬の「統制的側面」と「情報的側面」という分類を提唱した。
「アメとムチ」は、外的報酬の「統制的側面」に当たる。
統制的側面とは、他者をコントロールするような機能を持った
報酬全般のことだ。
報酬を与える側にその意図はなくても、
受取る側がそれを少しでも察したら統制的側面が作用していると考える。
外的報酬に統制的側面を感じると、
内発的モチベーションの減少を引き起こす可能性がある。
勉強が好きだったのに、
勉強そのものが嫌いになってしまうような場合だ。
一方、「情報的側面」とは、
報酬とともにフィードバックされる情報に
重きが置かれている状態のことを指す。
この場合の報酬は、
情報に付随した金銭的報酬や称賛等という意味で、
あくまでも付属品的役割に留まる。
実際、ノーベル賞受賞者には高額の賞金が与えられるが、
それによって研究が嫌いになることはないばかりか、
むしろより一層、研究やその成果に基づいた社会貢献に
意欲を燃やすだろう。
つまり、情報的側面が強調されたフィードバックは、
内発的モチベーションを高める効果があるということだ。
若者たちへの理想のフィードバック例
著者いちおしのフィードバック例。
「さっき会議で出してた資料の頭のところ、
私としては読みやすくてすごく良かったと思う。
あれ、誰かに教わったの？それとも自分で考えたの？」
このフレーズは、次の５つの原則を踏まえたものである。
①「フィードバックはなるべく早く」。
➁「フィードバックを返すポイントは具体的に」。
具体性なく「さっきの会議の資料、さすがだねー」
とすると、若手は「おだて」や「期待」を感じ取り、
「圧」を感じてしまう。
③「褒め言葉は『私』を主語とした形に」。
「そうするのが正しい」といったニュアンスをなくし、
「統制的側面」を打ち消すためだ。
④「ごく簡単な質問で終わる」。
まじめな若手にプレッシャーを与えないよう、
答えやすい質問で締めた。
⑤「軽めのフィードバックを頻度高めで」。
毎日だと嘘くさくなりかねないため、
２日に１回程度がおすすめだ。
なんか読んでて疲れました
今の若い子ってほんとうに取り扱い注意なんですね。
では、また明日＾＾
