【支配人の現実】第4話：高卒支配人が挑む DX の壁：アナログな現場を変革する「共感力」

ホテルの効率化とサービス向上のため、私はデジタル変革（DX）を推進しています。

しかし、叩き上げのアナログな現場には、新しいシステムへの強い抵抗が存在します。

高卒で現場一筋の私が、この技術的な「DXの壁」にどう挑むのか。

このブログでは、私のENFJ-T型の共感力を駆使して、人の心を変え、組織を変革する孤独な闘いを語ります。

• DX（デジタル変革）への挑戦

• アナログな現場の「抵抗」

• 共感力が武器になる瞬間

第4話：高卒支配人が挑む DX の壁：アナログな現場を変革する「共感力」

1. DX（デジタル変革）への挑戦

現在のホテル業界において、デジタル変革（DX）は生存競争に不可欠です。

予約システムの最適化、顧客データ分析によるパーソナライズされたサービスの提供、そしてバックオフィス業務の効率化。

これらは、私がこの大分のホテルを未来に導くために不可欠な要素です。

しかし、現場経験が長い私自身も、新しいテクノロジーを導入することに、どこか心理的な抵抗を感じることもあります。

高卒で理論よりも実践でキャリアを築いた私にとって、最新のシステムは時に難解に映ります。

しかし、支配人として、私が怯むわけにはいきません。私は率先して新しいツールを学び、チームにその重要性を伝えなければなりません。

私の使命は、アナログな温かさを保ちながら、デジタルの効率性を融合させることです。

それは、単なるシステムの導入ではなく、ホテルの「文化」を変える挑戦です。

2. アナログな現場の「抵抗」

現場の抵抗は、技術的な問題よりも、心理的な不安に根差しています。

長年手書きでやってきた業務をシステムに置き換えることへの「不安」。

「自分たちの仕事が奪われるのではないか」という「恐れ」。

特にベテランスタッフは、新しい学習への負担から、変化を拒否しがちです。

私は、この抵抗を「怠慢」だと一蹴することはできません。

私のENFJ-Tの共感力は、彼らの不安を深く理解します。

彼らの抵抗は、長年ホテルに尽くしてきた彼らの「プライド」が傷つくことへの恐れなのです。

この抵抗に直面したとき、私は孤独を感じます。

なぜなら、この変革の必要性を理解し、技術的な橋渡しをできるのは、現時点では私一人だからです。

仕事とは、変革のリーダーとして、組織の不安を全て引き受け、希望へと変えていく、孤独な「橋渡し」の役割なのです。

3. 共感力が武器になる瞬間

このDXの壁を乗り越えるための私の最大の武器は、技術知識ではなく、私の共感力です。

私は、新しいシステムを導入する際、決して「上からの命令」として押し付けません。

まず、ベテランスタッフ一人ひとりの意見を丁寧に聞き取り、「あなたの経験を、このシステムにどう活かせば、もっと良いサービスが生まれるか？」と問います。

DXの目的は、単に効率化ではなく、「より人間らしいサービス」に時間を割くことです。

定型業務を機械に任せることで、スタッフは一人ひとりのお客様と向き合う時間が増える。

私は、この「未来の希望」を、彼らの不安に寄り添いながら伝え続けます。

高卒支配人である私がDXに挑むのは、技術の最先端に立ちたいからではありません。

私が愛するこのホテルと、そこで働く人々を未来へと導くためです。

仕事とは、新しい技術と、長年培われた「人の心」を、共感という名の絆で結びつける、粘り強いコミュニケーションの連続なのです。

#支配人の現実 

高卒支配人が挑む DX の壁。

アナログな現場の「抵抗」に、どう向き合う？

技術知識ではなく、ENFJの共感力が、組織を変革する武器になる瞬間。

DXの目的は、効率化ではなく「より人間らしいサービス」だ。

 #DXの壁 #組織変革 #共感型リーダーシップ

今日もやったろ！！

【支配人の現実】第3話：理不尽な要求への向き合い方：理想主義者が引くべき「防衛線」

私の理想主義と強い共感力は、お客様の要望には全て応えたいという衝動を生みます。

しかし、ホテル経営には、明らかにサービスの範囲を超えた「理不尽な要求」が存在します。

この要求にどう向き合うか。

それは、理想を追い求める私にとっての大きな試練です。

このブログでは、お客様の満足を追求する理想主義者が、いかにしてプロフェッショナルとしての「防衛線」を引き、チームと自分

自身を守るのか、その葛藤と実践を語ります。

1. 理想主義者の「共感」の罠

2. 理不尽な要求の「本質」

3. プロとしての「防衛線」

 

第3話：理不尽な要求への向き合い方：理想主義者が引くべき「防衛線」

1. 理想主義者の「共感」の罠

お客様からの要求は、私たちのサービス改善のヒントになります。

しかし、中には明らかにホテルの提供範囲を超えた、あるいは従業員の尊厳を脅かすような「理不尽な要求」も含まれます。

私のENFJ-Tの共感力は、「お客様の不満を解消したい」という強い衝動を生みます。

理不尽な要求であっても、その根底にあるお客様の「満たされない感情」を理解しようとしてしまいます。

そのため、「何とかしてあげたい」という思いから、無理をして要求を飲んでしまいがちです。

この対応は、短期的にクレームを収束させるかもしれませんが、長期的にはチームに大きな負担をかけます。

従業員は「支配人は理不尽な要求にも屈する」と学習し、不当な要求がエスカレートする土壌を作ってしまうのです。

私は、この「共感」がもたらす罠から、チームを守らなければなりません。

 

2. 理不尽な要求の「本質」

理不尽な要求の本質は、必ずしもサービスへの不満だけではありません。

それは、多くの場合、お客様自身の不安や、満たされない感情の表れです。

支配人として、私はその「本質」を理解しようと努めますが、同時に、その要求が「ホテルの提供範囲内か」という冷静なプロの視点を失ってはなりません。

理不尽な要求に直面したとき、私はすぐに答えるのではなく、

**「冷静に聞き取り、ホテルのルールを説明し、代替案を提示する」**というプロセスを取るように訓練しています。

特に、従業員の安全や尊厳に関わる要求に対しては、絶対に「No」と言う覚悟が必要です。

従業員を守ることは、私の最も重要な使命の一つです。

彼らが安心して働ける環境なくして、最高のサービスは実現できません。

 

3. プロとしての「防衛線」

理想主義者が理不尽な要求と闘うために引くべきは、「感情的な防衛線」です。

私は、お客様の感情に深く共感することはやめません。

しかし、その要求に安易に応じることはやめます。

私の仕事は、感情に流されることではなく、冷静なプロの判断を下すことです。

具体的には、**「ホテルの規約」と「従業員の尊厳」**という二つの明確な防衛線を引くことです。

この線を超えた要求に対しては、私が全て矢面に立ち、「お気持ちは理解しますが、当ホテルの規約上、お受けできません」と毅然とした態度で断固として拒否します。

この態度は、時に冷たく映るかもしれませんが、チームを守り、ホテルの規律を守るための、支配人の責務です。

仕事とは、単に他者の期待に応えることではなく、組織とそこに属する人々を守るための「戦略的な拒否権」を行使することなのです。

大分のこのホテルで、私は今日も、理想主義者でありながら、プロとしての冷静な防衛線を守り続けています。

 

#支配人の現実 理不尽な要求への向き合い方。

理想主義者の共感力が招く罠とは？

お客様の要望に全て応えるのは正解か？

プロとしての「防衛線」の引き方と、従業員の尊厳を守る支配人の責任。

管理職の皆さん、どう「NO」と言いますか？ 

#クレーム対応 #理想主義 #仕事の防衛線

今日もやったろ！！

【支配人の現実】第2話：「人」に投資する覚悟：優秀な部下を引き留める支配人の責任

地方のホテル経営において、優秀な人材の確保と定着は最大の課題です。

私のチームにも、都会の大きなホテルから引き抜きの声がかかる優秀な部下たちがいます。

彼らの成長を心から喜びながらも、「彼らを失うかもしれない」という危機感に常に苛まれています。

このブログでは、使命感の強い支配人が、優秀な部下を引き留めるために、いかに「人」に投資する覚悟を持つのか、そして彼らの

未来に責任を持つことの意味について語ります。

• 人材流出の「危機感」

• 優秀な部下への「投資」

• 引き留めない覚悟と責任

第2話：「人」に投資する覚悟：優秀な部下を引き留める支配人の責任

1. 人材流出の「危機感」

私たちのホテルは、大分という地方にありますが、サービスの質は都会の大手に引けを取りません。

それは、私のチームのメンバー一人ひとりの能力が高いからです。

しかし、その優秀さゆえに、彼らは常に外部から魅力的なオファーを受けています。

私は、彼らの成長を心から応援したいと同時に、「このホテルから彼らを失いたくない」という強い危機感を抱えています。

彼らの退職は、単なる労働力の損失ではなく、私の育成責任の失敗であり、ホテルの未来への大きな痛手となります。

私のENFJ-Tの共感力は、彼らの心境を手に取るように感じ取ります。

より高い給与、より大きな舞台、そして新しい挑戦。

彼らの「夢」を知っているからこそ、私は彼らを単に「引き留める」という行為に罪悪感を覚えます。

私の仕事は、彼らのキャリアを私利私欲ではなく、彼らの幸福のために支えることです。

2. 優秀な部下への「投資」

優秀な部下を引き留めるためには、単に給与を上げるだけでは不十分です。

私は、彼らの「成長」と「自己実現」に徹底的に投資します。

具体的には、彼らが挑戦したいと思った新しいプロジェクトへの全権委任、外部研修への参加費の全額負担、そして、私自身が彼らのキャリアパスについて真剣に話し合う時間を設けることです。

これは、コストではなく「投資」です。

彼らがホテルで働きながら、外部に出ても通用するスキルを身につけ、自己肯定感を高めること。

これが、彼らが「ここにいたい」と感じる最大の理由になると信じています。

私の役割は、この大分のホテルを、彼らが成長できる最高の「学びの場」にすることです。

私の「人」への投資の基準は、**「もし彼らが明日辞めても、私が後悔しないレベルの投資をしたか」**です。

彼らの成長に尽くすことこそ、支配人としての最も重要な責任だと考えています。

3. 引き留めない覚悟と責任

最も難しいのは、「引き留めない覚悟」を持つことです。

もし、部下がこのホテルでは実現できない、心から望む夢のために辞める決断をしたなら、私は笑顔で送り出さなければなりません。

ENFJ-Tの私は、別れを恐れ、チームの維持を最優先しがちです。

しかし、真のリーダーシップとは、部下個人の幸福を、組織の都合よりも優先することです。

彼らが新しい場所で成功すれば、それは私自身の育成の成功であり、この大分のホテルにとっても誇りとなります。

仕事とは、自分が育てた人材が巣立っていくのを見守る「親心」のようなものです。

私は彼らがこのホテルを離れても、彼らのキャリアに責任を持ち続けたい。

彼らが困ったらいつでも相談に乗れる、心の故郷でありたい。

大分のこの地で、私は今日も「人」に投資し続けます。

それは、このホテルを最高の組織にするためであり、私が愛する部下たちの未来に責任を持つためなのです。

#支配人の現実 「人」に投資する覚悟。

地方ホテル支配人が語る、優秀な部下を引き留めるための人事戦略。

給与だけじゃない、彼らの「成長」と「自己実現」への投資とは？

そして、笑顔で送り出す「引き留めない覚悟」の責任。 

#人材育成 #人事戦略 #管理職の責任

今日もやったろ！！