1 on 1 は何のためにやるのか？ こんにちは。 売上を上げるための ビジネスチームビルディングファシリテーター、 Diceです。（プロフィールはコチラです） 人材採用コンサルをやっている知人から、 あるお悩みを受けました。 それは、新規クライアントの依頼で 社長を含めた全員と1 on 1 をやっているが、 どうもうまく相手の思っていることを 引き出せなくて困っている、 というものでした。 最近は何かと1 on 1 という言葉が頻出していて、 とかくその言葉の意味としては、 「1対1でやる面談の場」 という捉えられ方をしています。 意味としてはあながち間違いではありませんが、 僕自身は面談という解釈をしていません。 僕は1 on 1 を次の2つで構成される 「場」だと考えています。 1つは「聴く場」 もう1つが「問う場」 です。 なぜかと言えば、相手の話を「聴か」なければ、 相手は思っていることを話してくれないからです。 相手に思っていることを話してもらうには、 とにかく相手の話を聴いて、また聴いて、 相手の人間性や価値観、価値基準、信念、 目標、夢、といったことを知らなければ、 相手を知り、理解することができません。 なので最初は「聴く場」なのです。 そして相手の事を知らなければ、 こちらから質問をすることが出来ません。 聴いて知ることで、 初めてこちらから「質問」という形で 声を発する事ができるようになります。 質問をすることで、 相手がその質問に答えてくれます。 するとそこでまた新たな質問が生まれ、 相手に質問することができます。 これが2つ目の「問う場」です。 こうして関係性をつくることが、 1 on 1 を行う意味だと僕は思っています。 僕に相談をしてきた知人は、 採用コンサルであるため、 その会社に在籍しているわけでは ありません。 ですからなおのこと、 相手の話を聴く事が重要に なってくるんです。 もしこれが会社の上司やマネジャーが 部下に対して1 on 1 をやるのであれば、 日々、メンバーを観察することができます。 観察をしていれば、 1 on 1 をするメンバーに対して 質問がしやすくなります。 「いま、仕事で行き詰まっているように見えますが、 1番困っていることはなんですか？」 「最近、仕事に集中出来ていないように見えますが、 何か心配なことや不安なことがありますか？」 といったように。 そうすると部下のメンバーは、 「ちゃんと見ていてくれているんだ」 という安心感と信頼感を持つことが できます。 こうすることで、 いまメンバーが思っていることを 話し出しやすくなります。 ただ、今回の知人のような場合は、 普段の観察ができません。 なのでより一層、 聴くことに徹する必要があります。 ちなみに僕は知人に対して、 聴くを9割、自分が話すを1割 にしておくように伝えていました。 この話をしてから2ヶ月間、 知人は何度もクライアントへ 足を運んで1 on 1 を繰り返したそうです。 そして最近ではその会社の社長を含め、 かなり思っている胸の内を話してくれるようになり、 それまで自ら関わりを持とうとしてこなかった社員や社長が、 自分達で集まって話す機会をつくるようになり、 自分達の想いを伝え合うように変わってきたそうです。 よく耳にする上司の人が、 ・部下が何も話してくれない ・自分ばかり話していて、相手が返してこない といって悩んでいるという話を 耳にすることがありますが、 単純にそれまでやったことが なかったからです。 やったことがないということは、 やり方も知りませんから、 当然ながら自分が過去に体験した、 「上司との面談」 をそのままトレースして やってしまいます。 それは大抵が上司からの ・もっとこうなって欲しい ・もっとこうやらなければダメだ ・あの仕事の進捗はどうなっている といった、 上司自身の部下に対する 要望 指導 確認 を「一方的に言われる場」 だったので、 それを自分の部下に やってしまうのです。 もしいま、1 on 1 で悩んでい 上司、マネジャー、リーダーの方がいたら、 ・普段から部下を観察する ・1 on 1 を始める時にお礼から入る ・「この時間はあなたのお話を伺う時間です」と伝える ・今の仕事のことや、仕事に関わることなど遠慮なくなんでも話して下さい、と伝える ・もし相手が何を話してよいか分からない or なにかに躊躇しているようなら、 いま取り組んでいる仕事の悩みや困りごとであったり、相手がやってみたいと思っている事はなにか？などをテーマにしてみる このような入り方をしてみて下さい。 けっこう変わってくると思います。 本日も読んでくださり、 ありがとうございました。
