サラリーマンは変わらず火を噴き炎上が続く
こう火消しに走り回っていては、中長期的、短期的戦略すらも
検討する時間が乏しくなってしまいます
週末金曜日に飛び込んできた大きな案件は、
社内パワハラ
の報告でした。
先日、経営幹部が加害者として関わるパワハラ調査を開始する
GOサインがチームトップから下ろされたばかり。サインは出ても、
“本丸”に切り込む指示を受けた担当者は未だオヨビ腰。
これとは別件のパワハラ報告が、被害者社員から非公式に
上がってきたのです。
メンタル疾患休職社員80名の復職支援は、私と後輩のたった
2名対応しているのですが、後輩が担当している休職社員から、
オフィシャルにしないで…
ということで報告されました。
私はこの社員の上司に対し、もともと不信感を持っていました。
他にも2名ほど部下が潰れて休職していますし、復職後は
部下を他部署へ異動させると、無理やり他部署と調整に走って
いたからです。言動が腑に落ちないので、後輩にはもう少し
ヒアリングをするようアドバイスしていました。
そして入ってきたパワハラ報告。
「宴席で上司から殴られたそうです！」
ストレート過ぎる…((o(-゛-；)((o(-゛-；)((o(-゛-；)
今時、「お酒の席の出来事」は通用しませんし、殴ることは、
パワハラ以前に傷害事件、犯罪です。
管理職にも関わらず不見識にも程がある、と言うか、見識の
ある人であったら殴ったりはまずしませんから、すぐにでも
“お縄”にしたい上司です。
が、この上司に限らず、彼らの所属している部署は以前より
セクハラ・パワハラの事実があり、昨年も私はセクハラの対応
でその事業所まで出張し、所長にそれとなく牽制を掛けて
きました。
“もぐら叩き”のようなことをしていても、問題の抜本的解決
にはなりませんから、動くのであれば動き方を考えなくては…
労災に詳しい弁護士によると、会社の飲み会など一見業務外
とされる場でも、会社の同僚・上司が同席した会であれば、
それは『業務上の範囲』となります。
飲み会の席でのセクハラや暴力は、労災の対象となります。
セクハラ・パワハラは人権侵害です。
ただ、パワハラ加害者も、いつ自分が被害者になるか分かり
ませんよ。。。
私の担当している休職社員に、
「俺は部下を何人も潰してきた」
と豪語していた年配管理職がいますが、彼は今、重度のうつ病
となり復職の目途が立っていません。
私はどんな事情があろうと職務として休職社員の支援を怠る
ことはありませんが、ふと思うこと。
相手に対してしたことは、いつか必ず自分に返ってくるのでは？