見える化 －どっちがひどい（NECのケース）人件費の話その２

見える化経営コンサルタントのかわい　たかしです。さて、

IBMのケースですが訴訟となっています。たぶん会社側敗訴

で解雇無効となりますが本人も戻れず、損害賠償を払い

終わりでしょう。会社側としては日本では懲罰的損害賠償（よく

アメリカであるセクハラ、パワハラ賠償で会社側にOO億とか

払わせる判決です）はないのでそのまま雇用するより安いという

発想かもしれません。

　以下は同じく赤旗にあったNECのリストラの記事です。

１回目（４５分間）

　上司　今の職場で今のまま業務を続けてもらうのは難しい。特別転進（退職）を

真剣に考えてほしい。

　男性　残って今の仕事を続けたい。

　（以上の会話の繰り返しが続く）

　□翌日、労組に相談する（役員が対応する）

　役員　今回の面談はアドバイスをもらう場だ。自分に何が足りないのか、

どうしてほしいのか、どうすれば今の職場で仕事を続けられるのか聞いてみればいい。

２回目（９０分間）

　（労組の助言を参考に、仕事に対する熱意や決意などを伝える）

　男性　自分に足りないところがあるなら直すから教えてほしい。

　上司　この面談は自己研さんの場ではない。今の職場で仕事を続けてもらうのは

難しい。

　男性　辞めません。

　上司　この面談はつまり一般的にいうリストラだ。（労使交渉の議事録らしいもの

を見せて）以上のことは組合とも合意している。

　男性　組合には（特別転進など）拒否すれば残れると聞いている。

　上司　残れると思うのは、あなたや組合の勝手だ。

　男性　労使交渉の議事録も、素直に読めば残れると読み取れる。

　上司　行間を読め。

　（略）

　男性　精神的に苦しいので、面談は今日限りでやめてください。

　上司　理解が得られるまで面談はやる。面談嫌なら業務拒否だ

これも、「納得するまで退職強要」ということで非難

されていますが、一応本人との合意で退職を促す、

会社側がきちんと時間をかけているということで

IBMのケースよりましな気がします。次回リストラ

を会計的に考えていきます。