まず最初に・・
今回は、コンサルタントの先生からのお話ではなく、
一従業員である私が考えてみた話です。
ですので、いろいろご意見はあるかと思いますが、
あくまで参考までに読んでみてくださいね。
年次有給休暇は一定の要件を満たせば、
正社員・パート・アルバイト・契約社員の如何を問わず、
全ての労働者に付与されることをご存知ですか？
正社員・パート・アルバイト・契約社員の如何を問わず、
全ての労働者に付与されることをご存知ですか？
「うちの会社は、正社員以外、年次有給休暇の制度はない。」と、
言い切る経営者の方もいらっしゃるかもしれません。
言い切る経営者の方もいらっしゃるかもしれません。
もしかしたらご存知なのかもしれませんが、
実際、働いてもいないのに、お給料を出すような余裕なんてない
というのが実情なのかもしれません。
実際、働いてもいないのに、お給料を出すような余裕なんてない
というのが実情なのかもしれません。
しかし、労働基準法第39条では一定の条件を満たす労働者に対して、
勤続年数に応じて定められた年次有給休暇を取得できる権利を与えています。
勤続年数に応じて定められた年次有給休暇を取得できる権利を与えています。
この年次有給休暇の制度は、日常の業務に疲れた身体や精神をリフレッシュ
させるという目的があり、原則として労働者が自由に請求できるものです。
させるという目的があり、原則として労働者が自由に請求できるものです。
一定の要件とは
(1)雇い入れ日から6ヶ月間継続勤務していること
(2)所定労働日の8割以上出勤していること
この2つの要件をいずれも満たしていることです。
(1)雇い入れ日から6ヶ月間継続勤務していること
(2)所定労働日の8割以上出勤していること
この2つの要件をいずれも満たしていることです。
例えば、週に5日以上勤務している労働者は、正社員、パートタイマー、
アルバイトを問わず、要件を満たせば、6ヶ月経過後に10日分の年次有給休暇が
付与されます。
アルバイトを問わず、要件を満たせば、6ヶ月経過後に10日分の年次有給休暇が
付与されます。
ただし、パートタイマーのように所定労働日数が通常の正社員よりも
少ない労働者に対する年次有給休暇については、その所定労働日数の
割合に応じて定められた日数付与されます。これを「比例付与」といいます。
少ない労働者に対する年次有給休暇については、その所定労働日数の
割合に応じて定められた日数付与されます。これを「比例付与」といいます。
[参考] 厚生労働省HP／年次有給休暇制度について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
これを与えない場合は、労働基準法に違反することとなってしまいます。
労働基準法は強行的法規ですので、労働基準監督署の取り締まりの対象となり、
罰則は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金とのこと。
労働基準法は強行的法規ですので、労働基準監督署の取り締まりの対象となり、
罰則は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金とのこと。
それで、ここからが私の考えです。
立場の弱いパート・アルバイトさんはどうせ何も言わない（言えない）、
いくらでも次はいる、嫌なら辞めればいい、
パート・アルバイトは、その分責任も軽く、時間もある程度自由で気楽でしょう？
だから我慢してよ？
いくらでも次はいる、嫌なら辞めればいい、
パート・アルバイトは、その分責任も軽く、時間もある程度自由で気楽でしょう？
だから我慢してよ？
パート・アルバイトに対し、
それくらいの考え方しか出来ないとしたら、悲しい限りです。
それくらいの考え方しか出来ないとしたら、悲しい限りです。
この不景気に、働かせてもらえるだけでもありがたい・・
労働者側だってそういう感謝の気持ちは持っています。
でもやっぱり権利として与えられているものを、知らないふりをされ、
権利を主張すれば、こちらの我侭、厄介者のように切り捨てられる。
ひどい、ずるいと納得いかないのももっともです。
労働者側だってそういう感謝の気持ちは持っています。
でもやっぱり権利として与えられているものを、知らないふりをされ、
権利を主張すれば、こちらの我侭、厄介者のように切り捨てられる。
ひどい、ずるいと納得いかないのももっともです。
でも経営者側の苦しい事情もわかります。
この大変な時期に、パート・アルバイトで人件費を抑えようとしているのに、
そこで、全員が有給休暇を取得するようになると、その分の人手が必要になり、
確実に人件費は上がります。
この大変な時期に、パート・アルバイトで人件費を抑えようとしているのに、
そこで、全員が有給休暇を取得するようになると、その分の人手が必要になり、
確実に人件費は上がります。
有給休暇はあげたいけど、それで会社が倒産して、職場が無くなってしまっては、
パート・アルバイト・正社員に関係なく、皆が困るでしょう。
パート・アルバイト・正社員に関係なく、皆が困るでしょう。
会社の事情を、社員に押し付けるな？
そのような考え方しか出来ないとしたら、私は経営者の味方をしてしまいます。
会社の経営は、経営者の責任かもしれませんが、
従業員も一緒に盛り上げていく（売上を上げるために努力する）
責任があると思います。だから売上が上がっておらず、苦しい経営状態だと
したら、それは従業員の責任でもあると思うのです。
だから苦しい今は、そういう事情もわかってあげて、
多少我慢をしてでも、全員で頑張る・・私はそう思うのです。
従業員も一緒に盛り上げていく（売上を上げるために努力する）
責任があると思います。だから売上が上がっておらず、苦しい経営状態だと
したら、それは従業員の責任でもあると思うのです。
だから苦しい今は、そういう事情もわかってあげて、
多少我慢をしてでも、全員で頑張る・・私はそう思うのです。
すみません、間違っているのかもしれませんが、
あくまで一従業員である私の考え方です。続けます。
あくまで一従業員である私の考え方です。続けます。
しかし、ハローワークに求人募集をお願いした場合、
雇用期間を設けず、週5日以上勤務など、有給休暇の要件を満たしている場合、
有給休暇10日としっかり書かれてしまいます。
もちろんですが、それを削除することはできません。
募集時にはっきり書かれていたのに、それでも有給休暇をあげないとなると
本当に大問題ですので、
雇用期間を設けず、週5日以上勤務など、有給休暇の要件を満たしている場合、
有給休暇10日としっかり書かれてしまいます。
もちろんですが、それを削除することはできません。
募集時にはっきり書かれていたのに、それでも有給休暇をあげないとなると
本当に大問題ですので、
年次有給休暇を付与しないですむ方法として、
例えば、６ヶ月未満の契約期間で雇い入れ、継続雇用しなければ、
有給休暇付与の対象外になるでしょう。
例えば、６ヶ月未満の契約期間で雇い入れ、継続雇用しなければ、
有給休暇付与の対象外になるでしょう。
しかしそうやって使い捨てしていては、人材は育ちません。
それに、使い捨て＝大事になれていないと感じる従業員の皆さんが、
そのような会社で頑張ろうと思うのでしょうか？
それに、使い捨て＝大事になれていないと感じる従業員の皆さんが、
そのような会社で頑張ろうと思うのでしょうか？
パート社員・アルバイト社員だって、長く働いてもらった方が確実に、
仕事の質は上がります。大事にされているからこそ、頑張ろうとも思えると
思いませんか？
仕事の質は上がります。大事にされているからこそ、頑張ろうとも思えると
思いませんか？
有給休暇を付与し、一見コストが上がってしまったとしても、
心身をリフレッシュしてもらい、モチベーションを上げ、
やる気を引き出し、かつ定着率を向上させた方が、
結局はプラスになると私は思うのです。
心身をリフレッシュしてもらい、モチベーションを上げ、
やる気を引き出し、かつ定着率を向上させた方が、
結局はプラスになると私は思うのです。
あまり働かない人をいっぱい雇うより、
一生懸命働いてくれる人を適切な人数雇う方が、
普通に考えて、人件費がかからないと思いませんか？
一生懸命働いてくれる人を適切な人数雇う方が、
普通に考えて、人件費がかからないと思いませんか？
以上のように、「有給休暇を与える」ということは、労働基準法を守る
というだけでなく、労働者の労働意欲向上にも繋がり、
生産性の向上にも繋がり、結局はコスト削減にもなるかも？という
あくまで私の考えでした。
というだけでなく、労働者の労働意欲向上にも繋がり、
生産性の向上にも繋がり、結局はコスト削減にもなるかも？という
あくまで私の考えでした。
結局、一従業員側からとしては（ここも私の考えですが）、
会社の事情も考えて、10日なんて言わないので、
3日でも5日でももらえたらありがたいなあ、というところでした。
そして、休んだ分もっと頑張ります！