あなたはどのようにわかるのかな？
Sam Shriver著
私達すべては、一緒にやるべきために、特定の教育プログラムのための必要を防御することを準備することとしての瞬間的な「ヘッドライトの鹿」構えと出資を仮定しました。もし特に、質問が本当は情報のための合法な要求ではないならば、「あなたはどのように知っていますか？」の一見したところ温和な質問が答えづらいけれども、むしろ、私達は、 提案への薄く覆い隠された抗議または反対 提出しかかっています。そのまさしくその自然によって 他が好きなと私達を守勢に置くことが傾向を持っているはずです。
真実の保証は訓練と開発の世界にほとんど存在しません。懐疑家は、永久に、訓練および生産性メートルの動きに使われたドルの相互関係を疑っていることができます。しかし、増大規則正しさによって、トレーニングコミュニティは、それが何の長さがあるかもしれないかを発見しないだけで、それはどの手段が本当に重要であるかを見つけ出しています。
トレーニング測定と評価のアリーナの最もよい知られている?最も頻繁にいうでしょうが、ドナルドカークパトリックがそのひとです。反復学習を投資に課するため試されたシステムは、以下の4つの問題においてカプセル化できます：
●学習者は学習経験が好きだったのか？（レベル1）
●学習者は 何でも真剣に学んましたか？（レベル2）
●彼らが学び、いつそれらが仕事に役立つのかわかる学習者ですか？（レベル3）
●集合的な学習経験が影響組織的な生産性を持っていますか？（レベル4）
理想的に、私達は、これらの質問のうちのそれぞれへの返答を提供するために、そのポジションにいます。あいにく、レベル2で測定するために、レベル4、および管理事前テストでテストするように変数を分離するのには、ほとんどのトレーニング部門が現実的に供給できるより多い資源が必要です。レベル2と4を信頼していることができないので、私達は私達の注意をレベル1と3に向けます。
なぜなら私達は…LEVEL 1を知っています
私達の職業の純粋主義者は、長時間評価有効性によってことわざの「微笑みシート」での強調を非難しました。どちらにしても、永久に3つの実用的な真実が反応ベースの測定の場所を固定します：
1.もしおとなの学習者が、学んでいるものが「好きではないこと」、または彼らが、それを学ぶように頼まれている方法ならば、それらは、ずっと、彼らが後ろに仕事中に学んだものを使う傾向がありません。
2. ほとんど前ライン訓練プロフェッショナルは本来反応がよい生き物です。もし学習者が学習経験について不満を言うならば、トレーナーは、聞き、反応しそうです。退屈であるというよりも「楽しい」教育的な経験を学習者に提供する選択が与えられて、トレーナーは毎回楽しいので選びます。
3.従業員が彼らが好きな教育プログラムへの満足を表現することができないか、または表現することができてはならないかもしれないと思う間、私達は、それらが不満を表現すること、および著しさ 彼らが感じるプログラムが時間の浪費であるとほとんど保証できます。
そして、キーはされるより容易であり、職場で概念の学習者の毎日の状況に関連していることだけでなく学習者に楽しみおよび適切な競合である学習経験を提供することにあります。私達すべては、私達が完全に楽しんだプログラムを内容解放することでした。逆に言えば、私達は、適切な情報を、少しかみ合う方法で提供した教育プログラムでした。最初のステップは、プログラムが、従業員が適切で、有益な情報にさらされるポジティブな経験であることを管理に納得させることです。
なぜなら私たちはLEVEL 3を知っています
いったん管理が、従業員が学習経験が好きな時に学習が起こると信じたら、「あなたはどのように知っていますか？」問題が、新しい意味を呈しています。現在の私達がする必要がない 私達が好ましい学習経験を引き渡すことができるけれども、私達が、プログラムが好きな学習者が職場の行動を変更しそうであることを保証できるというアイデアを議論するだけです。
単に、述べられた管理は実施訓練の駆動軸であるかもしれないが、それは、また、訓練が失われて、決して実施されないポイントに行き詰まるかもしれません。
起こる訓練の転送のための注文では、マネジャーは変化のアイデアのために協力的にちがいないか、または少なくともニュートラルです。管理の部分のどのような気乗り薄でも、決して新しい学習が職場に組み入れられないとほとんど保証できます。
， 「どのように、あなたは行ない知っていますか？」質問へのあなたの反応に戻ろうとすべて精神を保持します。示されたロジックの列車は、これだけずっと、あなたがあなたのトレーニングイニシアチブについての3つの物を伝達する必要があることを示唆するようです：
●どのように適切なのか？（戦略的なアラインメント）
●どのような意志であり、かみ合う学習者なのか？（レベル1は結果として生じています）
●どのようにあなたが、あなたを助けるライン部門管理の約束を保証することを提案し行ない形および学習を補強するするのか？
（訓練のレベル3結果?transfer）
この上何があるのだ。
関連をつかむように私達に必要な最初のステップすべては、組織の述べられたゴールと目的によって私達のトレーニング戦略を埋め込むことについてです。私達は会社のビジネス戦略をレビューし、理解しなければなりません。
私達は、また、予測に遭遇するか、または越えている組織の述べられた優先事項と私達のトレーニングイニシアチブと結果の間の直接的なラインを引く心構えをproactivelyにしなければなりません。私達は、連結し、どのように学習それが起こるかが可能にちがいありません 会社ゴールだけでなく個人的な性能と関連する 。
雇われた学習者
私達は、どのように学習イベント自身が「外の届く範囲とグラブ」に行くかを実演する心構えをしなければなりません 出席のそれら 。一般に、トレーニングイベントは非常に適切で、参加者に活動的に関係するはずです。関与は、情報を受動的に吸収するというよりも、学ぶために従業員が彼ら自身の所有権を連れて行くことを可能にします。
管理の関与
トレーニングプロフェッショナルとして洗練するために私達に必要な最も重要な関係は、的とされた学習者のマネジャーとです。これらは、レベル3結果の上の究極のコントロールを持っている賭金保管人です。
マネジャーは、それに気づき、デザインに訓練することに巻き込まれる必要があります。それらは、概説し、内容とプロセス目的に反応する必要があります。彼らは、 補強する 後ろで何が仕事中に博学であるか時にそれらの役割を理解し、抱擁する必要があります。
カークパトレイックのシステムのレベル私とIIIと関連した問題を再び訪れましょう：
DID学習者は学習経験が「好きですか」？
彼らが学び、いつそれらが仕事に戻るかのものを使っているである学習者？
もしこれらの質問への返答が「はい」であるならば、私達は、学習投資におけるリターンが、訓練に使われた時間とお金に値すると相対的に確信しているかもしれないでしょう。しかし、完全に確信する唯一の方法は、有効な研究方法を通じてレベルIIとIV質問に答えることを試みることです。