eラーニングが社員教育として普及し始めて久しい。まだまだ市場は拡大しているらしく、集合研修をeラーニングへ切り替える企業も多かった。eラーニングの良いところというと、まずは個人学習であるということだろう。集まる必要がないから、環境さえ整えば、いつでもどこでも出来る。最近はある程度インタラクティブなインストラクションが実現されていると言うし、知識を学ぶ上では有益だ。何より業務が多様化する現代において業務知識は日に日に重要になっていくし、その意味でまだまだ拡がり続けるんだろうね。
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人が意図的に学ぶ場というのは、ざっくり分けると３つの階層に分かれている。
①コンテンツ（学ぶべき情報・知識）
②インストラクション（学び方、インプットの仕方）
③クラスルーム（対話）
eラーニングはある意味③を省くことで学びの場を、より身近なものへと変えた。
しかしそれによって対話の時間が取り除かれたのもまた事実だ。この弊害は大きく二つある。
（１）学びの深度
企業における教育の目的は何か？知らなかったことを知ることでも、難解な話が分かることでも、何かしらの手法を学ぶことでもない。企業内教育の目的は、組織課題の解決である。そのための行動変容が目的である。実践が目的である。「理解」は「実践」にいたる一ステップに過ぎない。その意味でeラーニングは教育の目的を果たしきるものではない。
また、隣に人がいること、またはお互いに発言をしあう、そのこと自体が、気付きを深め、納得感を掘り下げる。
（２）対話そのものの価値
自分達に求められているものは何か？
課題は何か？
日頃どんな工夫をしているのか？
そういった考え方、価値観、情報を共有する機会は、日頃ただ仕事をしているだけでは難しい。改めて考え、吟味して話す時間なんか、日常業務の中からは見出だせやしない。一方で役割認識、問題意識の共有、ナレッジの共有・・・これらが組織のパフォーマンスを大きく左右する要因であることはわざわざここで説明することでもないだろう。
その意味で、テーマは何であれ、「集まり、対話する」ということそのものの価値は、思う以上に大きい。
勿論eラーニングをはじめとした技術の革新は、これまで「教育はある程度階層が成り立っている大きな会社だけ（ほかはOJTという名の現場丸投げ」もしくは「小さな会社は公開コースのあまり実にならない一般論しか学べない」という現状を打破し、組織の大小を問わずその組織に求められる育成の仕組みを実現できるポテンシャルをもっている。ただ今後は技術の革新を迎合しすぎることなく、本質的な意味、目的とを掴みながら、組織にあった人材育成の仕組みを作ることが肝要なんでしょう。
現にeラーニングから集合研修への回帰もいくつかの組織では見られるしね。
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