プロセスを管理するということの限界。

社員教育の基本設計思想というのは、「仕事が出来る人」「高い成果を挙げている人」が日頃どうやって（どんな手順で）仕事をしているのか？を明らかにし、その手順手順で高い「小さな成果」をあげるためのやり方や知識を明確にしてフレームワーク化してカリキュラムを組む。要は仕事をプロセスで管理するわけだ。このアプローチは若手～中堅の人材には基本的に有効だと思われる。

一方でシニア層や管理職層にはそもそもそぐわない。大体が自分なりのスタイル（プロセスの進め方）が凝り固まっているし、スタイルを変えろと言われてすぐに変えられるもんではない。価値観や考え方なんかは言わずもがなであって変わりようがない。ここらへんがプロセス管理の限界だろう。

それでも変化をもたらすなら、改めてゴール（結果として何が出来ていればいいのか？）を明確に示すか、集団の関係性に影響を与えるか、無理くり変化を促す（変わらないなら辞めろと言う）か、そういう類の時間なりメッセージが有効なんだろうかね。それは教育を提供するというより、例えば質の高い対話の時間を提供することで価値があるんだろうけど。

その価値提供は当然ながら教育の範疇を越える。とはいえ、「教育ではないから」というのは「価値を提供しない（自分の仕事に関係ない）」とは無関係であって、僕らが提供するソリューションで解決すべき課題の内の一つなんだろうけど、目から鱗なメソッド（というか本質的な解決策）がいまいちピンとこないなぁ。




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昨日は早めに切り上げて週末から上京してきた母達と食事。またもや浦安の十六夜に行ったんですがセレブ（笑）達の舌もなんとか納得いただけたみたいでよかったよかった。



これはデザート。甘すぎないアイスが美味。





日曜はそんな母を案内しながら東京巡り。車が来てからというものの暇を見つけては運転しているけど、独身一人暮らし時代に持ってたらやたらめったら乗り回してたろうなぁ、と。しかし最近東西線の混みようと蒸し方が半端ない。車出勤できたらどれだけいいことか。。。