これは、小売店などでの時給査定と考えてくれればいいと思います。
会社の中で、社員を評価するとなると
何人もの人がかかわりますので、ハロー効果もあって
難しいものがあります。
所詮、正しい評価ということは難しいです。
そして、１００％納得することは、ありえません。
ですから、
大事なことは1点、何をアルバイトに期待しているかを
明確に示せることだと思います。
店長が変われば、評価方法も変わるのは、仕方のないところです。
それはいっても、仕方のないことなので
とりあえず、中やんのやり方について、書いてみようと思います。
何をやれば、時給があがるのか答えられることが
一番大事です。
時給を5円単位から、かなり細分化しています。
発注であったり、人のトレーニングであったり、取り決めの遵守であったり
土日の入る回数であったり、セールスに対する対応力・スキル
衛生管理の実施状況、1台で何人のお客様を受けられたか
前回の目標の達成度、身だしなみ、店舗取り組みへの実践
セーフティ・セキュリティ・・・・
アルバイトの責任者とアルバイトの評価内容、
基準も変えています。
そりゃ、一緒じゃまずでしょ。
単純に、長くいればあがるというのは、認めません。
何か新しいことができるようになった
責任分担をまかされて、担当としての達成度
評価者は、店長の私一人です。
社員は、何名かのアルバイトの時給査定をし、誰をあげたいのか
私に申請します。
その中で、わたしが観察して気づいたことを指摘して
店長と社員のすり合わせをします。
私も全員を見切れないので、何をどうしたのであげたいのか
よく話合いをします。
査定での話し合いは、何をすればよいかを明確にし、継続して
目標をクリアしていけば、時給があがるということ
一番は、直接コミュニケーションをして、不平不満・進言を受け入れ
店舗の方向性と、アルバイトの方向性をあわせることです。
定期的に、査定をしていますが、確実に店舗の力はUPしてきています。
店長ーアルバイトまで、店舗目標の方向性が一緒になりますので
「やるぞー」
って取り組んだときの、達成度はかなり高くなります。
これは、７つの習慣にもあるのですが、
時間管理のマトリックスの第二領域にあたります。
http://business-bbi.hp.infoseek.co.jp/matrix.shtml
店のセールスに追われたり、第一領域のことに追われますが
これを実施することで、その先が楽になることは、実感しています。
そして、かなりはっきり、われわれも改善案をいいますし、
言い訳は許しません。
そのような人を査定するときは、状況証拠をしっかり見せます。
アルバイトから、アルバイトの責任者から、社員から情報を集めます。
そのような人が言い逃れできないように、店舗全員でそれを共有します。
つまり、その人は、誰かに言い逃れをしたりすることはできません。
自分を変えてもらわない限り、認めません。
逃げ道があると、いつまでもその道にいってしまいます。
厳しいですが、そいうことを教育することも、大事なことだと
思っています。
私が、育てたアルバイトは、卒業して就職できない子はいませんでした。
見る人が見れば、わかります。
そのときは、厳しくて、嫌な店長であっても、就職して、その厳しさが
わかってもらえれば、満足です。
←今日は長文だね
ごめんなさい、１記事です。
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