本日は、午前中、コンサルティングをしている派遣会社様のうちの1社とミーティングを行いました。
労使協定も過半数代表者と話し合い、労使協定（案）を、派遣労働者に開示し、意見があれば代表者に連絡するよう伝え終わりました。
問題がなければ、締結し、締結した労使協定書を周知する運びです。
労使協定がひと段落したところで、労働者派遣法の基礎（労働者派遣契約締結までの流れと注意点）について、再確認の意味でお話ししました。
今回のポイントは、派遣先から業務内容をヒアリングする際の注意点と期間制限の確認についてです。
業務内容をヒアリングする際には、できるだけ具体的に聞き出さないと、場合によっては禁止業務に触れる恐れがあることを再確認しました。
例えば、販売業務で派遣をする場合、携帯電話の販売業務だけでは不十分です。新機種の販売やイベントなどの開催時に、派遣社員がどこまでかかわるかを聞かなかったために、禁止業務を行わせたとして、行政指導されたケースもあります。
新機種の販売開始時やイベント開催時などは、お客様が多数いらっしゃいます。その時、お客様に危険が及ばないよう、並んでいる列を整理したりすることがあります。
その行為が、警備業務と判断される可能性があるからです。警備業務には、その他、事務所、住宅、駐車場、遊園地等の事故の発生の警戒と防止や、プールの監視員、ホテル等の事務所内で防犯カメラを監視する業務などが該当するとされています。
禁止業務とされている「港湾運送業務」、「建設業務」、「警備業務」という言葉だけで判断せず、業務内容を把握し、禁止業務に該当するか否かを判断するようにお伝えしました。
もう一つのポイントは、派遣期間制限についてです。
期間制限には、個人単位の期間制限と事業所単位の期間制限があり、それぞれ原則3年が限度となります。
前者は、「同一の派遣労働者を、派遣先における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度」とされています。
派遣先では、よく組織の名称が変更される場合がありますが、名称で判断するのではなく、業務としての類似性、関連性があれば、同一の組織とみなされてしまいます。派遣先が、組織が変わったという言葉を鵜吞みにしないで、実態をよく把握するようにお伝えしました。
また、派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間が通算されることにも注意するよう確認しました。
後者の事業所単位の期間制限も、「派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間は、原則3年が限度」となります。
なお、派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等から意見を聴くことで、派遣受入期間を最長3年延長することができます。
ここで、注意する点としては、派遣先が法が規定する通りに意見聴取できていなければ、延長することができないことです。
しかし、意見聴取は派遣先が行うため、派遣元では、確認ができません。そこで必要なことは、派遣会社が派遣受入期間の延長ルールについて、具体的に必要なことを派遣先に書面で通知し説明することなのです。
来月までに、派遣期間延長のルールについて、派遣先に提供できる資料を作ることを確認し、今日のミーティングを終了しました。
