昨日、経営コンサルタント高橋俊介氏講演「多様性を活かす組織マネジメント」に参加しました。とても勉強になりました。講演の中で印象に残ったのは以下三点でした。
１．上司は組織内で教えあう仕組み環境を作ることが大切
本人の成長に資するコミュニケーションのうち、上司が最も重要な役割を果たすのは「精神的支援」（失敗した場合、気にするなと励ますこと）。逆に、「業務的支援」（具体的仕事の指示）は最も身近な同僚のものが効果的。先輩は「内省的支援」（質問し、気付きを与える）が重要である。上司は全て教えるのでなく、組織内で教えあう環境や仕組みを作ることが大切であり、組織内で互いに教えあうことが育成的コミュニケーションである。
２．働き方を変えないと、仕事に影響する
ハードワークにはワーカホリズム、コミットメント、エンゲージメント三種類あるが、不安がベースとなるワーカホリズムは燃え尽き症候に陥りやすい。また、単なる長時間労働を強いるだけでは育児や介護など個人的事情を持った人が働けない。従来の男性が行っていた働き方自体が変化しないと、職場のダイバーシティが進まないばかりか、家庭崩壊が進み男性の仕事にも影響する。
３．動機
自分の内なる自然なドライブ（動機）を知り、それをうまく生かすことが自分らしい仕事の仕方の基本である。動機そのものに良い悪いはなく使い方が問題。また、動機は大人になったら大きく変化することは無い。動機にドライブされて能力を発揮している時は、ストレスを感じにくく、それがその人の勝負能力となる。勝負能力開発は、新しいやりかた、新しい課題、新しい仕事に常にチャレンジして、それに気付き開発すること。
総括を終わります。
高橋さんの講演は2年ぶりに伺いました。前回に伺った「仕事ばかりしていると、仕事が出来なくなる」という方向性は今回も変わっていません。また、ダイバーシティについて日本はスタートが遅く、そして進みが極端に遅いことも指摘されていました。オランダでは70年代まで女性が結婚後働くときは無条件に解雇出来ることが合法だったとのことでした。しかし、世界はそこから大きく変わり、大きく進みました。ノルウェーでは上場企業役員の40%は女性だそうです。一方、日本は1.4%と桁が違う少なさです。これは良い悪いではなく、試行錯誤を続けているか否かの違いです。そして、ダイバーシティは「意思決定の質の向上」「創造性の向上」「新しいマーケットへの進出」「優秀な人材の確保」でメリットを取るために必要不可欠なことです。一方、製造業の現場ではダイバーシティは不向きとも教えて頂きました。私も自分の動機を再度認識し、そして、不得手な部分は半年間続けることによって克服していきます。
行動を続けます。