皆さんこんにちは。
本日は、人的資本経営について書き留めたいと思います。
ご存知の通り「人的資本経営」とは、人材を企業の「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上を目指す経営手法のことを言います。日本では2020年に人材版伊藤レポートでその骨子が公表され、2023年3月の決算期より上場会社は、人材への投資や効果、また目標について投資家や他のステークホルダーに開示することが義務付けられました。
この手法は、人材を従来の「コスト」として考えるのではなく、「投資」と考えることが大きな相違です。従来は「人的資本管理」の視点から、人件費はより安く、人材をより効率的に使うことが優れた経営と考えられてきましたが、人的資本経営では人材を「資本」と位置づけ、「利益や価値を生み出すもの」という投資対象と捉えます。
投資家も、企業価値を高めるような良き人材をいかに企業が獲得し育てていくか、その点を重視するようになりました。いわゆる「有形資産」から「無形資産」への経営が重視する視点の変化です。今日の経済界では、所持している有形資産は、従来ほど企業差別化の要因にはならなくなり、その一方で人材や情報、またはコアコンピタンスと言われるようなその企業ならではの企業文化的な強みのような無形資産が注目されています。
（先日もある経済学者の講演を聞きましたが、その中で経済学の世界でも、無形資産へのシフトチェンジに触れていました）
資本というのは、儲かるところに流れていきます。ですから、この人材難の時代に企業側が人材を囲い込もうとしても、ヒトはある企業でその価値を花開かせることができなければ、自分の価値をもっと開花させてくれるような企業を選択していくことも不思議ではなくなるのです。「選び選ばれる」関係ですから、お互いの提供するものの魅力に合意できるかどうか、それが人的資本経営的な考え方の基本になるのかと思います。
働く人間にとって、何が魅力なのでしょうか。
その点では、経営側は経営理念や方針をベースとして、どんな人材を必要としているのか、そしてどんな人材に育ってほしいのか、それを明示することが大切なのかと思います。そして、経営側はその約束に従い、できる限りの人材への投資を行う姿勢を示すことをまず行うことかと思います。
但し、社員側も提供される権利ばかりを主張してはいけない。その提供された機会を自ら活かし、自分の成長のために努力することは、報酬を得る見返りとしての責任なのだと私は思います。
「選び選ばれる関係」というのは、一種の大人の関係なのだと思います。
指示されたことを従順に行っていれば、自動的に定年がきて、その後年金生活で安穏と暮らせる時代はすでに終わっています。
人生100年時代を意識しながら、働く側も自分の価値を常に高めるような投資を自ら行うことで、人的資本経営の本当の当事者になれるのかと思います。
最後までお読みくださりありがとうございました。
2023.7.29 ＃299
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