お疲れ様です！サイバーエージェント/アプリボット/グローバルパートナー事業部の及川泰司です！！
この度、SGEの次世代リーダー育成プログラムである「NLP」3期生に選出していただき
今回そちらのお題で
「育成で大事にしていくことは何か」
というテーマでブログを執筆させていただきます。
ただ育成と言ってもかなり範囲が広いので
育成のゴール
＝部下(管轄の内定者~新卒)が「事業にとって、必要不可欠な存在になってもらう」こと
上記に仮定させていただければと思います。
Agenda
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①いち早く「事業にとって、必要不可欠な存在になってもらう」ために
②理想は「相棒」←今回のお題に対する答えはココ
③今後の及川の動き方に関して（ランチ募集中）
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①いち早く「事業にとって、必要不可欠な存在になってもらう」ために
事業にとって必要不可欠な存在=自分で決断ができる存在
（決断できなければ、結局上司が頭使ってるのと同じなので、必要不可欠ではない）
そして決断できる頭数が増えなければ、事業は伸びない。
結論、ここに関しては決断経験の場数をいかに踏むことができたかだと思っており、
いかに仕事をぶん投げてもらい（またはぶん取りにいき）背中を預けてもらえるかだと思っている。
そういった状況に追い込まれなければ、結局のところ「最終上司がケツ拭いてくれる」となり、決断できない人材になってしまう
ただ、この状況をいきなり上司×部下になった関係性に期待するのは難しい。
お互いの信頼関係が築けていないと「仕事をしない上司（あの上司仕事しねえ）」「自分で決められない部下（あいつ伝書バトだな）」の関係ができてしまう。
では、背中を預けられる関係性になるためにはどうしたらよいのか
②理想は相棒
結論、理想は配属前に関係性を築くべきであろうというのが私の考えだ。
部下は「理想の上司（この人となら頑張れそう）」を見つけるべきで、
上司も「この後輩なら背中を預けられそう」を見つけるべきだと考える。
前者であれば懇親会や研修に積極的に顔を出したり、内定者バイトが出来ずとも弟子入りなどの制度を使って動き
後者であれば採用の上流部分からコミットし、なんなら内定前から相棒をクロージングする
直近の理想的な例でいうと、事業部の新卒吉野さんと、ベストプレイヤーK門さんだ。
吉野さんは全ドメインで内定者バイトあるいは弟子入りをし、配属提出の最後まで悩み抜いてグローバルパートナー事業部に決めた
(決して全事業部を転々するというのを推奨するわけではなく、納得のいく環境にめぐり逢うまでストイックに行動した良い例）
K門さんは（及川もだけど）吉野さんが事業部を選んでくれるように必死に魅力を伝えた。
その結果、配属3ヶ月にして本当にブログに書けないくらい金額の広告媒体を運用するプレイヤーに成長し、完全にK門さんから背中を預けられた。（一般的な新人賞ラインの2倍以上？）
せっかく配属先をほぼ自由に選べるサイバーエージェントなので、上司とのミスマッチリスクを自分から動いて軽減するべきだし
せっかく現場が採用活動をできるサイバーエージェントなので、部下をいち早く成長させ、事業を伸ばすべきだ。
今ミスマッチだなって思っちゃう方は、必死に打ち解けようと粘って、それでも信頼関係を築けないのであれば人間性が合わない可能性があるので無理に我慢しなくても良いと思う。
私の場合は一方的にダメ部下で、配属後3か月で強制異動になったがその後踏ん張れた。その後の上司が私の成長を信じてくれたからだと思う（前提まだまだだが汗）
③今後の及川の動き方に関して
7月から全社の採用チームにもJOINし、SGE内でもYGCでMVPをいただけた。
私は今後ももっと採用の上流に食い込んでいき、目先の相棒や将来の相棒を発掘していこうと思う。
今回結構過激な内容を書いていますが、もちろん私はどんな新卒でもウェルカムです(笑)
誰とでもランチ行きたいな。
仕事ぶん取りまくりたい内定者は、是非連絡ください！
※写真は先月のYGC締会