平成28年12月定例会における白石たづ子の一般質問ならびに答弁要約を掲載します。ぜひご一読いただければ幸いです。
◆白石たづ子の質問内容全文はこちらからPDFでご覧いただけます。
「働き方改革について」
【白石たづ子】
改正地方公務員法を始めとする様々な法整備により公務を支える職員は多様化している。 各地方公共団体は、人事行政をとりまく情勢の変化を踏まえて、人材育成や働き方の見直しに取り組む必要があると認識している。本市の場合は、平成２１年度から既に人事評価制度を本格実施しており、また平成２８年度の組織改正におきましても中小路市長は、新たに対話推進部、市民協働部を設置するなど大きく組織編成をした。
【Q4】白石たづ子
「対話のわ」などを通じで、対話推進部、市民協働部の存在や、また市民ニーズに応えてどういったことをしてくれる部署なのかということは広く市民の方にご理解いただいているのか。市長の見解を伺いたい。
【A4】市長
組織改正の内容は「対話のわ」等の場で説明するとともに、広報長岡京で知らせるなど周知を図っている。「対話のわ」参加者からは「部の名称に馴染みはないが再編による業務の統合はわかりやすくなった」との評価をいただいている。今後も所期の目標を達成するために周知を図っていく。
【Q5】白石たづ子
平成28年第2回定例会で、幹部職員重点課題事項をHPで公表するなど、市民にも積極的に公表していくという方法はどうか。 市長が考えられる管理職の職務方針の発信についても考えを聞かせて欲しいという質問をした。
市長が必要だと答弁した、本市の具体的な課題や方向性を明示していく場や仕組みについての進捗はどうなっているのか。その次の段階の課題といった幹部職員重点課題事項について市民にも積極的に公表していくという点についてはどうか。
【A5】市長
今年度から大きく市政運営のやり方を改革した。4月1日全職員を対象とした市長特別訓示の実施、8月30日の行革アクションプラン、KESキックオフミーティング実施など、積極的に職員との対話の場を設定した。本年度から導入した「スプリングレビュー」では年度当初に幹部職員、現場担当職員らと年間の重点事項推進方法について協議・調整を行い、各部局の「運営目標」を設置、その後「サマーレビュー」「オータムレビュー」で懸念事項や今後の方向性を議論するというサイクルを導入した。このように、今後も職員との対話を大切にしながら諸施策の推進に努めていきたい。
「幹部職員重点課題事項について市民にも積極的に公表していく」ことに関しては、今年度は第４次総合計画初年度のため、計画指標との重複が多い。次年度以降、この間の推進状況も反映させる形で実質的な重点目標が設定できるなら公表を検討していきたい。
【Q6】白石たづ子
本市の目標管理による人事評価制度は公平性が担保できており、職員の意欲につながっているのか。市長の見解を伺いたい。
【A6】市長
本市の人事評価制度は人材育成を図ることを第一に、組織の成果向上を目指し、能力に応じた適正な処遇に反映させることを目指している。評価者、被評価者は対話を通じ、職員が自らの能力、今後の課題を認識し、成長に向かう気づきの機会とし、職員の意欲的な行動に繋がっている。今後も職員の成長を促し、組織活性化につながるよりよい制度になるよう努めていきたいと考えている。
【Q7】白石たづ子
人事評価をする場合には、単なる数字で判断できないことも多い。働き方改革が職員の健康や生活の満足度を優先的に考慮して実施されることを望む。それこそが、市民ニーズに対応でき、新しい発想のもと、より住みやすい社会のありかたに繋がる「真の働き方改革」であるだろうと認識している。
一人一人がモチベーションを高め、質の高い仕事のできる「働き方改革」としての、時間外労働の削減、また職員のワークライフバランスについて市長の見解を伺いたい。
【A7】市長
時間外労働の削減は管理職のマネジメント能力が問われており、部下職員人の進捗状況や問題点を把握し、コミュニケーションをしっかり取って適正管理に努めることが重要である。今後も各職員が仕事と生活の時間を上手く使い分けながら家事分担、地域行事への参加、自己啓発への取組など、豊かなライフスタイルを築いていけるよう支援していきたい。
◆白石たづ子の質問内容全文はこちらからPDFでご覧いただけます。
「働き方改革について」
【白石たづ子】
改正地方公務員法を始めとする様々な法整備により公務を支える職員は多様化している。 各地方公共団体は、人事行政をとりまく情勢の変化を踏まえて、人材育成や働き方の見直しに取り組む必要があると認識している。本市の場合は、平成２１年度から既に人事評価制度を本格実施しており、また平成２８年度の組織改正におきましても中小路市長は、新たに対話推進部、市民協働部を設置するなど大きく組織編成をした。
【Q4】白石たづ子
「対話のわ」などを通じで、対話推進部、市民協働部の存在や、また市民ニーズに応えてどういったことをしてくれる部署なのかということは広く市民の方にご理解いただいているのか。市長の見解を伺いたい。
【A4】市長
組織改正の内容は「対話のわ」等の場で説明するとともに、広報長岡京で知らせるなど周知を図っている。「対話のわ」参加者からは「部の名称に馴染みはないが再編による業務の統合はわかりやすくなった」との評価をいただいている。今後も所期の目標を達成するために周知を図っていく。
【Q5】白石たづ子
平成28年第2回定例会で、幹部職員重点課題事項をHPで公表するなど、市民にも積極的に公表していくという方法はどうか。 市長が考えられる管理職の職務方針の発信についても考えを聞かせて欲しいという質問をした。
市長が必要だと答弁した、本市の具体的な課題や方向性を明示していく場や仕組みについての進捗はどうなっているのか。その次の段階の課題といった幹部職員重点課題事項について市民にも積極的に公表していくという点についてはどうか。
【A5】市長
今年度から大きく市政運営のやり方を改革した。4月1日全職員を対象とした市長特別訓示の実施、8月30日の行革アクションプラン、KESキックオフミーティング実施など、積極的に職員との対話の場を設定した。本年度から導入した「スプリングレビュー」では年度当初に幹部職員、現場担当職員らと年間の重点事項推進方法について協議・調整を行い、各部局の「運営目標」を設置、その後「サマーレビュー」「オータムレビュー」で懸念事項や今後の方向性を議論するというサイクルを導入した。このように、今後も職員との対話を大切にしながら諸施策の推進に努めていきたい。
「幹部職員重点課題事項について市民にも積極的に公表していく」ことに関しては、今年度は第４次総合計画初年度のため、計画指標との重複が多い。次年度以降、この間の推進状況も反映させる形で実質的な重点目標が設定できるなら公表を検討していきたい。
【Q6】白石たづ子
本市の目標管理による人事評価制度は公平性が担保できており、職員の意欲につながっているのか。市長の見解を伺いたい。
【A6】市長
本市の人事評価制度は人材育成を図ることを第一に、組織の成果向上を目指し、能力に応じた適正な処遇に反映させることを目指している。評価者、被評価者は対話を通じ、職員が自らの能力、今後の課題を認識し、成長に向かう気づきの機会とし、職員の意欲的な行動に繋がっている。今後も職員の成長を促し、組織活性化につながるよりよい制度になるよう努めていきたいと考えている。
【Q7】白石たづ子
人事評価をする場合には、単なる数字で判断できないことも多い。働き方改革が職員の健康や生活の満足度を優先的に考慮して実施されることを望む。それこそが、市民ニーズに対応でき、新しい発想のもと、より住みやすい社会のありかたに繋がる「真の働き方改革」であるだろうと認識している。
一人一人がモチベーションを高め、質の高い仕事のできる「働き方改革」としての、時間外労働の削減、また職員のワークライフバランスについて市長の見解を伺いたい。
【A7】市長
時間外労働の削減は管理職のマネジメント能力が問われており、部下職員人の進捗状況や問題点を把握し、コミュニケーションをしっかり取って適正管理に努めることが重要である。今後も各職員が仕事と生活の時間を上手く使い分けながら家事分担、地域行事への参加、自己啓発への取組など、豊かなライフスタイルを築いていけるよう支援していきたい。