「人材を得る方法」

「葉隠の人生訓」　童門冬二著より

（中略）

「勝茂公は、それではどのように

したら

人の力で人材を集めることが

できましょうかとお訊きになり

ました」

（中略）

「直茂公はこうおっしゃったのです。

何ごとによらず、ただひたすらに

それを愛すれば、そこにものは

集まってくる。

たとえば花に興味を持てば、

その人のところにはいままで

一種類の花もなかったのに、

花がつぎつぎと集まってくる。

なかには世にも珍しい花さえ

集まってくる。

人材を得るのもそれと同じ

ことで、ただひたすらに、

自分の身近なところにいる

立派な人材を愛し尊重して

いれば、

自然とすぐれた人間を集める

ことができるのだ、

と申されました。

そしてこのことは、何ごとに

よらず、誠心から出たもので

なければ、いい結果は得られ

ないともおっしゃられました」

（中略）

「部下の能力を見出すと

いうことは、部下を愛する

ということに他ならない。

どんなに、美しさに欠けて

いるように見えても、

花ならば必ず美しさを

潜めている。

その美しさを発見できない

のは、発見する側に愛情

が欠けているからだ」

目の前の人のことを

誠の心で、ただひたすらに

愛するとは、

コーチングマインドにも

通じることですね。

「幸福について」

「人生論ノート」　

三木清著より

機嫌がよいこと、

丁寧なこと、

親切なこと、

寛大なこと　等々

幸福はつねに外に現れる。

歌わぬ詩人というものは、

真の詩人でない如く、

単に内面的であるという

ような幸福は真の幸福

ではないであろう。

幸福は表現的なもので

ある。

鳥の歌うが如く

おのずから外に現れて

他の人を幸福にするものが

真の幸福である。

幸福が、外に現れている

プロコーチでありたいと

思います。

「人を育てる心得には愛嬌を添えること」②

「松下幸之助　創業の心」

PHP Business Review 特別版　より

＜前回からの続き＞

「君、部下が上司に何か提案を

持ってくるとするわな。そのとき

上司が、

”ありがとう。よう持ってきてくれ

た”

という気持ちで受け取る場合と、

”どうせ、たいした提案ではない

やろ。面倒やな”

という気持ちが受け取る場合が

ある。

部下はそこに天地の違いを感

じるもんや。上司の仕事は、

部下にまた良い提案を持って

いこうと思わせることやろ。

それを、何か偉そうに腕組みして

ケチをつけるのが上司の仕事や

と錯覚しているヤツが多い。

それでは部下は育たん。松下電器

もこのように組織が大きくなって

くると、どうも後者のように振舞う

上司が増えてくるように思えて

ならんのや。

だから君、研修のときに松下の

幹部に言うといてくれ。

あなた愛嬌がありますか。

人間的魅力がありますか。

松下創業者がそのことを一番

心配しとりますとな」

この話は、私が松下幸之助氏の

話の中で一番好きな部分です。

上司をコーチに置き換えて、

愛嬌があり、人間的魅力が

あって、クライアントが何でも

遠慮なく、話したくなるコーチを

目指していこうと思います。

「人を育てる心得には愛嬌を添えること」①

「松下幸之助　創業の心」

PHP Business Review 特別版　より

PHPゼミナールは、松下幸之助の

人間観や経営観を、ビデオなどの

視聴覚教材を使ってわかりやすく

紹介しようという目的で始まった

もので、

３日間コースでは、

１日目は「経営理念」

２日目は特別講和と「素直な心」

３日目は「人材育成」を柱に

スケジュールが組まれていた。

講師の岩井が、ゼミナールの

進め方について松下の決済

を求めたときのことである。

「３日目の人材育成の時間では、

人を育てて、活かす心得につい

ていろいろとりあげたいと思って

います。

でも時間が限られていますので、

次の１０項目に絞って、学びたい

と思うのですが、よろしいでしょう

か」

と、１枚にまとめた資料を渡して

説明を始めた。

その資料には、

志を立てる、好きになる、

自らを知る、衆知を集める、

訴える、まかせる、

要望を追求する、

叱る、ほめる、

責任を自覚する、

部下に学ぶ、

という１０項目が記してあった。

（中略）

「君、１つ大事なものが欠けとる

な。何かわかるか」

「いや、わかりません。何で

しょうか」

「『愛嬌』や。愛嬌が入っと

らんな。」

「はっ、『愛嬌』ですか」

＜続く＞

「力足らざる者は」（論語）

「ひとことで音読する古典」より

子曰わく、

（しのたまわく）

力足らざる者は、

（ちからたらざるものは）

中道にして廃す、

（ちゅうどうにしてはいす）

今女は画れり。

（いまなんじはかぎれり）

「中道にして廃す」というのは、

途中でダメになるってことだ。

「女」はオンナじゃなくて、

「なんじ（汝）」と読むんだ。

つまり、「キミ」ってこと。

「画（かぎ）れり」は区切りを

つけたという意味だよ。

キミが自分で自分の力は

ここまでだと決めてしまったら、

途中でダメになるよ！

という言葉なんだ。

（中略）

キミも、自分ががんばる時には、

力の限りがんばりぬいてほしいな。

次男（小３）の為に、図書館で借りた

本の中で、はっとする一言に出会い

ました。

これは、自分自身のことも当然

そうだけど、

コーチとして、クライアントの

可能性をどこまでも

信じられるか？

他にも

親として自分の子供を

上司として、部下を

目標に向かって取り組んで

いる仲間の可能性を画らず

信じられるか？

ということにも通じますね。

「リーダーには 才より徳が求められる」

「生き方」　稲盛和夫著　より

（中略）

現在の日本社会についていえば、

リーダー個人の資質と言うとより

も、リーダーの選び方それ自体に

問題があると考えられます。

というのも私たちは、組織の

リーダーというものを、人格よりも

才覚や能力を基準に選ぶことを

くり返してきたからです。

（中略）

人格というあいまいなものより、

才覚という、成果に直結しやすい

要素を重視して、自分たちの

リーダーを選ぶ傾向が強かった

のです。

（中略）

かつての日本人は、もう少し、

遠回りだけれども「大きなもの

の考えかた」をしていたもの

です。

わが敬愛する西郷隆盛も、

「徳高き者には高い位を、

功績多き物には報奨を」

と述べています。

つまり功績にはお金で報い

ればいい、人格の高潔な者

こそ高い地位に据えよと

いっているのです。

百年以上も前の言ですが

少しも古びていない、今日

にも十分通用する考え方

といえます。

単に、才覚や能力があって

稼げるだけでなく、高潔な

人格を備えたプロコーチに

なるのが私の目標です。

「教育とは、人格と魂を育てること」

「今こそ読みたい　新約 武士道」

より、

　教師が生徒を育てる目標に、「知性」

ではなく、「人格」を、「頭脳」ではなく

その「魂」を選んだ時、

教師の職務はある意味、聖職者に

似てくるところがある。

「私を生んだのは、両親だが、

私の人格をつくったのは教師

である」と

考えた人は多い。

そのため、教師に対する尊敬の

念は極めて大きかった。

　だから教師は、優れた人格と

学識を兼ね備えた人でなければ

ならなかった。

（中略）

　どのような仕事に対しても賃金を

支払って済ませる現代のやり方は、

武士道とかけ離れている。

武士道の教えでは、金銭を受け取ら

ないで初めて仕事が尊敬を受けるの

である。

僧侶でも教師でも、人間の精神に

かかわる仕事は計り知れない価値

を持つ。

だから金銭に換えることはできない

というのがその理由だ。

コーチもある意味で、クライアント

の精神に影響を与える立場です。

自分は、武士道精神に共感する

ところがあります。

有料クライアントの獲得に積極的

になれないのは、そういう所に

原因があるのかもしれないです。

「ニーズの構造化のための手法 ラダリング」

「マーケティングとビジネスモデル」より　

　質問方式でニーズを掘り下げていく方法を

「ラダリング」といいます。

ラダリングのラダーとは「はしご」のことで、

はしごを上ったり（ラダーアップ）、

降りたり（ラダーダウン）、

するようにヒアリング調査をすることから

名付けられています。

〇ラダーアップによる目的の抽出

　ラダーアップでは、「○○（という）手段を

使うと、どんな△△が得られますか？」と

いう質問を繰り返し、上位概念を抽出し

ていきます。

上位概念とは顧客が解決したいと思って

いる目的のことで、ニーズということです。

もちろん、このような聞き方では固すぎる

ので、商品に合わせて聞き方の細部は

調整してください。

栄養ドリンクの例では以下のような、

聞き方を行います。

例：「どんなことを期待して、栄養ドリ

　　　ンクAを選ばれましたか」

　　「栄養ドリンクAを飲むと、どんな

　　ことが得られますか」など。

コーチがクライアントを獲得すると

いう場面に、置き換えてみると、

「どんなことを期待して、コーチング

を受けてみようと思われましたか？」

「コーチングを受けると、どんなこと

が得られますか」となり、

その答えが、「部署内の人間関係を

円滑にしたい」であれば、コーチング

を受けることは、その手段であり、

さらに、「部署内の人間関係が円滑

であれば、どんなことが得られますか」

の問いの答えが、

「優秀なリーダーとして周囲に求めて

もらえる」という、更に上位の目的が

見つかるという具合です。

そのように、クライアントの上位の

目的から、ラダーダウンして考えて

みると、どのようなアプローチが

有効なのかが見えてくるのでは

ないかと思いました。

「因子分析で明らかになった 幸せになる四つの因子」

（昨日の「幸せの法則」からの続き）

人間学を学ぶ月刊誌2018年10月号
特集　人生の法則　より

・第一因子

　『「やってみよう！」因子』

　（自己実現と成長の因子）

　人生の大きな目標や日々の目標を

持ち、それを実現していくために自分

の強みが分かっている、また、強みを

生かすために学習・成長しようとして

いる人は幸せであることを示していま

す。

・第二因子

　『「ありがとう！」因子』

　（繋がりと感謝因子）

　人に感謝して、人のために何かを

したい、誰かを喜ばせたいという気

持ちが強く、様々な人と交流を持って

いる人は幸せであるということです。

・第三因子

　『なんとかなる！」因子』

　（前向きと楽観の因子）

　幸せには前向きさや楽観性が必要

だということを示しています。

・第四因子

　『「ありのままに！」因子』

　（独立と自分らしさの因子）

　周りの目を気にせず、自分らしく

生きることが幸せにつながることを

示しています。

コーチングは、クライアントの幸せ

を求める気持ちに伴奏するもの。

であれば、どの因子につながる

気持ちを引き出せれば、クライア

ントがより、パッピーになれるのか

を頭に置きながら、セッションが

できればいいかな。

「二十一世紀の幸福学が教える 幸せの法則」

人間学を学ぶ月刊誌2018年10月号
特集　人生の法則　より

人間はどうすれば

本当の幸せ、争いのない

幸福な社会を実現することが

できるのか―。

古来あらゆる哲学者や宗教家

心理学者などか挑んできた

この問いに、一つの明確な答えを

出した人がいる。

脳科学・ロボット学者で、

科学の立場から幸福について研究を

続けてきた前野隆司氏である。

前野氏が導き出した誰もが

幸せになれる法則、

幸せな社会の創り方とは。

（中略）

自分が過去の研究を体系化しようと

思い、その為に活用したのが、

”因子分析”という手法でした。

因子分析は、多変量解析（たくさんの

質的データの間の関係の解析）の１つ

で、多くのデータを解析し、その構造を

明らかにするための手法です。

（中略）

学生たちとともに因子分析を行った結果、

二〇一二年頃、この要因を満たせば

誰もが幸せになれるという因子が得られ

ました。

それは次の四つの因子です。

＜明日に続く＞