Ｑ 65歳までの雇用延長が義務化されましたが、その手法の1つとして「継続雇用制度」を採用する際の
Ｑ 65歳までの雇用延長が義務化されましたが、その手法の1つとして「継続雇用制度」を採用する際のメリットについて教えてください。＜2005年6月＞
公的年金制度の支給開始年齢の段階的引き上げに伴い、企業の雇用延長も平成２５年４月までに段階的に６５歳にすることが義務化されました。まずは、平成１８年の４月から６２歳が義務化されます。
雇用延長の手法は既にご存知のとおり、
１.定年延長
２.継続雇用
３.定年制廃止
の３つがあげられます。このうち「２.継続雇用」を採用する企業が大部分になると思います。各手法については、かなり詳細なリーフレットが行政側から配布されていますので、それを参照することをおすすめします。
継続雇用制度は、
・ 再雇用制度
・ 勤務延長制度
の２つに分けられます。
再雇用制度は、定年時に一度退職し、再度雇用契約を結ぶ制度です。一般的にこの時点で退職金が支払われ、清算されます。その後嘱託契約を結ぶケースが多く、現在このような制度を導入している企業も多く見られます。
勤務延長制度は、定年になっても退職せずに勤務を継続します。したがって、退職金の支給もなく、再雇用制度より雇用の安定度が高くなります。
高年齢者雇用安定法では、継続雇用に関して、「現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」としています。つまり、希望するならどの社員もでも定年以降も働き続きけることが可能となる仕組みを企業に求めています。しかし、希望者全員を継続雇用するのは企業側にとっては相当困難な話です。
そこで、改正法では、「労使協定で基準を定めたときは、希望者全員としないで一部の高齢者を適用除外することもできる」としました。また、この労使協議が不調に終わった場合、大企業は法律施行日から３年間、中小企業は同５年間については就業規則で基準を定めることが可能としています。
退職金の清算という視点から、「再雇用制度」が企業にとっても従業員にとってもニーズは高いように思います。企業にとって退職金コストは軽視できず、特に退職給付債務が発生する場合は、当該債務を少なくする仕組みは考えなければなりません。従業員にとっても６０歳時でまとまった資金を手にする希望はそんなに低くないことと思います。
また、再雇用制度によって心機一転、肉体的、精神的に軽易な職務に転換することも重要ではないかと思います。そのような点からも一度どこかでリセットすることのニーズは高いのではないでしょうか。
雇用延長は企業にとってコスト増になる可能性が高いと思います。それに対して何の手も打たないと、コストはみるみる膨らみます。対策としては、例えば、雇用延長によるコスト増に応じて、逓減するような賃金カーブ、退職金カーブを再デザインして制度全体を見直すことが必要です。支給水準は下がっても雇用延長による生涯収入の増加を考えると、一概に不利益変更と言えません。部分的な修正追加ではなく、トータルな人件費管理が望まれます。
公的年金制度の支給開始年齢の段階的引き上げに伴い、企業の雇用延長も平成２５年４月までに段階的に６５歳にすることが義務化されました。まずは、平成１８年の４月から６２歳が義務化されます。
雇用延長の手法は既にご存知のとおり、
１.定年延長
２.継続雇用
３.定年制廃止
の３つがあげられます。このうち「２.継続雇用」を採用する企業が大部分になると思います。各手法については、かなり詳細なリーフレットが行政側から配布されていますので、それを参照することをおすすめします。
継続雇用制度は、
・ 再雇用制度
・ 勤務延長制度
の２つに分けられます。
再雇用制度は、定年時に一度退職し、再度雇用契約を結ぶ制度です。一般的にこの時点で退職金が支払われ、清算されます。その後嘱託契約を結ぶケースが多く、現在このような制度を導入している企業も多く見られます。
勤務延長制度は、定年になっても退職せずに勤務を継続します。したがって、退職金の支給もなく、再雇用制度より雇用の安定度が高くなります。
高年齢者雇用安定法では、継続雇用に関して、「現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」としています。つまり、希望するならどの社員もでも定年以降も働き続きけることが可能となる仕組みを企業に求めています。しかし、希望者全員を継続雇用するのは企業側にとっては相当困難な話です。
そこで、改正法では、「労使協定で基準を定めたときは、希望者全員としないで一部の高齢者を適用除外することもできる」としました。また、この労使協議が不調に終わった場合、大企業は法律施行日から３年間、中小企業は同５年間については就業規則で基準を定めることが可能としています。
退職金の清算という視点から、「再雇用制度」が企業にとっても従業員にとってもニーズは高いように思います。企業にとって退職金コストは軽視できず、特に退職給付債務が発生する場合は、当該債務を少なくする仕組みは考えなければなりません。従業員にとっても６０歳時でまとまった資金を手にする希望はそんなに低くないことと思います。
また、再雇用制度によって心機一転、肉体的、精神的に軽易な職務に転換することも重要ではないかと思います。そのような点からも一度どこかでリセットすることのニーズは高いのではないでしょうか。
雇用延長は企業にとってコスト増になる可能性が高いと思います。それに対して何の手も打たないと、コストはみるみる膨らみます。対策としては、例えば、雇用延長によるコスト増に応じて、逓減するような賃金カーブ、退職金カーブを再デザインして制度全体を見直すことが必要です。支給水準は下がっても雇用延長による生涯収入の増加を考えると、一概に不利益変更と言えません。部分的な修正追加ではなく、トータルな人件費管理が望まれます。