平成最後の師走。
会津は少し遅れてきた雪空ですが、、、また雪との戦いが始まりますね。
この時期、人事総務の方々は、来年度に向けての社員教育の計画づくりに入るところが多いようです。
事業計画 ⇔ 目標管理 ⇔ 社員研修 ⇔ キャリアパス
といった相関的な仕組みを作らないと効果は期待できないのが現状ですね。
・社員教育が仕組化されていない
・リーダー・リーダー候補の育成ができていない
➡採用力低下 定着力低下 人員不足
人材不足は深刻な状況です。
4月には、新入社員が入ってきます。
しかし、
それを迎える中堅社員、管理職のマネジメント系のプログラムが必要になります。
今年度の、厚労省の人材開発支援助成金を活用して
1月～3月の幹部社員の社内研修を組んでみてはいかがでしょうか？
勿論研修だけでは効果はなく、いかに現場に実践形式で落としていくかが重要です。
研修を受けても効果が出ない、、、
そんな声をたくさん聴いています。
その理由は、社内で研修内容をフィードバックし、
適合させるアダプター回路がないためです。
研修 ↛ 職場の実践
研修 ⇄ アダプター ⇄ 職場の実践
・社員教育が仕組化されていない
・リーダー・リーダー候補の育成ができていない
➡採用力低下 定着力低下 人員不足
この状況を打ち破る作戦が必要ですね。
先日、とある研修会場で休憩時間に、経営者からキャリアパスに関してのご相談を受けました。
人を育成し、企業と個人の目標のベクトルを合わせていこうとする方法の一つが、
キャリアパスですが、言葉だけではなく、
人的資産の価値に気づいた企業では、
本格的な導入傾向が高まってきています。
大企業では、仕組化しているところが多いのですが、
中小企業の経営者は気づかない方も少なくないキャリアパス。
社内教育の仕組化⇔キャリアパス
これが習慣化(仕組化)してくれば、どんどん改善の歯車は動き始めます。
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