『ヤフーの1on1』本間浩輔・著 ダイヤモンド社

『ヤフーの1on1』本間浩輔・著　ダイヤモンド社



ヤフーの1on1は、原則として週に１回、30分程度かけて行います。
進捗報告や評価面談など、組織における上司と部下の面談にはいろ
いろなものがありますが、私たちの1on1は、部下のために行う面
談です。ですから、30分の対話が終わったときに、部下が「話して
よかった」と思えば、まずは成功です

面談を部下のための時間にするために、まず大事なことは「部下に
十分に話をしてもらうこと」です

話は最後まで聞く

上司は先に自分の考えを言わない

1on1は評価のための面談ではありません。良い悪いの判断は避け、
部下の思いや考えを深めるための問いかけをするべきです

1on1では、考えを深めるツールとして「言い換え」をよく使います

◆ヤフーが採用しているデービッド・コルブの経験学習モデル
人が経験から学ぶときは、「具体的経験→内省（振り返る）→教訓を
引き出す（持論化、概念化）→新しい状況への適用（持論・教訓を
活かす）」というサイクルをたどる

社員の才能と情熱を解き放つにはどうしたらよいのでしょうか？
私たちは、才能と情熱を解き放つためには、（１）いろいろな仕事
を経験して、（２）上司や職場の仲間から観察してもらい、（３）
経験を振り返りながら自分の職業観について考えることが大切だと
思っています

日本には３万種類の職業がある

「今日は何を話そうか」という問いを、1on1の初めに聞くことを
習慣化すると、「何を話そうか」と尋ねられることを部下は認識す
るようになるので、あらかじめ話すテーマを探しておくようになります

鏡のように本人に返す（フィードバックする）ことによって、本人
の思わぬ気づきを引き出すことができることもあります。「あなた
は、彼の話をすると必ず手を組むけど、苦手意識があるのかしら？」
とか、「あなたは、修羅場になるとイキイキとするね」というフィ
ードバックが、部下が気づきを得るきっかけになることもあります

1on1の目的の一つである「経験学習を促進する」ためのもっとも
直接的な質問が「（今回のできごとから）何を学んだの？」です

学びの確認と同じくらい重要な質問に「この学びを次にどこで活か
す？」があります



『ヤフーの1on1』本間浩輔・著　ダイヤモンド社



目次

第１章　マンガで学ぶ1on1ミーティングの基本
第２章　1on1とは何か
第３章　1on1における働きかけ
第４章　1on1導入ガイド
第５章　ヤフーが人材開発企業を目指す理由

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