問題はきちんと捉えましょう
昨日のブログの掘り下げ
会社や部門の業績で悩み、
部下育成で悩んでいる、
リーダー、マネジメントのなんと多いことか 
ところで、こんな統計があるのをご存じですか 
◆退職理由トップ３◆
ＮＯ．１ 賃金
ＮＯ．２ 長時間労働、休日出勤
ＮＯ．３ 経営者、上司
業績・部下育成の問題と退職とは一見異なる事象のようですが、
ここに共通の原因があることが多い 
ＮＯ．１ 賃金
賃金が少ないから辞めるということですが、
必ずしもたくさんの賃金が欲しいから辞めるわけではありません 
誰しも賃金の多い、少ないは相対評価によって決めています。
社内の誰か（同期の社員、上司など）、
社外の誰か（友人、家族など） と比べ多いか少ないか。
例えば、製造部門で働くＡさんの賃金が３０万円で、
その友人である他の企業の製造部門で働くるＢさんの賃金が４０万円だとしたら、
３０万円という賃金は少ないと評価してしまうということです。
賃金は仕事への対価という意味を持っていますが、
同時にその人の評価という意味も持ち合わせています。
ですから会社を辞めるのはごく自然な行為なのですね 
ＮＯ．２ 長時間労働、休日出勤
自分の時間がどんどん奪われ、
かと言って賃金が増えるわけでもなし 
リーダー、マネジメントの人間観に疑いを持ち、
一方で同じ賃金で１．５倍働くことになれば、
先ほどの例で言えば、賃金が２０万円になったのと同じ、
いやそれ以上のダメージがあるでしょう。
ですから会社を辞めるのはごく自然な行為なのですね
問題は何か？
こうした事象自体が問題になるわけではありませんね。
そう、問題はこうした事象が起き続けていることですね 
多くの組織では問題を放置しているわけです。
考えていても改善されないのは、
社員からすれば問題を放置しているのと然程変わりません 
こうした事象が起きている組織では、
退職理由が掴めていないことが多いようです。
一身上の都合で、という便利な言葉があります。
よっぽどでない限り、辞める時に波風立てる人はいません。
適当な理由をつくることなんて容易いものです 
仮に原因を知ったとしても、「どうしようもない」「仕方がない」「何を言ってるんだ」で一蹴されて終わりでしょう。
そもそも賃金が少なかったり、長時間労働、休日出勤をしなければならない環境をつくったのは誰でしょうか？
リーダーやマネジメントは自分の責任を少ない賃金や長時間労働、休日出勤という形で社員に転嫁しているに過ぎません
話が逸れましたが、業績・部下育成の問題と退職は同じ原因によって引き起こされています。
原因は、真実、つまり部下（社員）のことが分かっていない、ということです。
昨日のブログでは“信頼関係”というキーワードに触れましたが、
これが鍵です。
この話題については今後、徐々に触れて行くことにします。
今日の一言
「何が問題なのか、本質的問題を捉えましょう」
経営コンサルタント
佐竹 悟