背伸びしても手の届かない目標は目標にならない。
と、よく言われます。
確かに。
ではでは、ちょっと高めの目標設定をすれば
それだけで組織のモチベーションは保たれ、パフォーマンスは最大化するのか？
もちろん、そう簡単にはいきません。という当たり前のことを痛感しました。
先ず、徹底的に組織の「今の」実力を分析する。と同時に、組織の歴史を知る。
ここまでがベース作り。
そして、組織の小さなユニットの代表を集めて（少々多くても問題なし！）、
目標作りのプロセスを共有する。とことん腹を割って話し合う。
そうして設定した目標を、これまた透明度高く現場の隅々までフィードバックし微調整する。
このプロセスの中でマネジメントの果たす役割は、「低きに流れ」ないように注意深くウォッチすること。
そして、この一連の過程の中で放出される「熱」が冷めるのを、防ぐこと。
なかなかに時間と手間のかかるやり方ですが、
こうして作った目標は強い軸を持ちしっかりと立ち続け、くすむことはない、はずです。
と、よく言われます。
確かに。
ではでは、ちょっと高めの目標設定をすれば
それだけで組織のモチベーションは保たれ、パフォーマンスは最大化するのか？
もちろん、そう簡単にはいきません。という当たり前のことを痛感しました。
先ず、徹底的に組織の「今の」実力を分析する。と同時に、組織の歴史を知る。
ここまでがベース作り。
そして、組織の小さなユニットの代表を集めて（少々多くても問題なし！）、
目標作りのプロセスを共有する。とことん腹を割って話し合う。
そうして設定した目標を、これまた透明度高く現場の隅々までフィードバックし微調整する。
このプロセスの中でマネジメントの果たす役割は、「低きに流れ」ないように注意深くウォッチすること。
そして、この一連の過程の中で放出される「熱」が冷めるのを、防ぐこと。
なかなかに時間と手間のかかるやり方ですが、
こうして作った目標は強い軸を持ちしっかりと立ち続け、くすむことはない、はずです。