人事労務に効くクスリ -16ページ目
朝夕は、セミの声より秋の虫の声が優勢になってきました。
庭には、トンボが飛び回っています。
お子さんの学校も始まり、お父さんお母さんはほっとしていることでしょう。
楽しい夏の思い出は作れましたか？
きょうは、秋からの新たな目標をたてるときに、役立つ内容です。
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■■ 肯定文で考える ■■
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なにかをはじめるときは、まず目標をたてますよね。
たとえば、ダイエット。
「10キロ減量！」
いいですね。でも、これでは、10キロ減量するために、なにを
どうしたらいいのかわかりません。
では、もう少し具体的に、
「甘いものを食べない」
これは有効そうですね。
でも、「食べない」ということは、なにを食べたらいいのでしょうか？
「食べない」という否定文で目標を作ると、なにをしたらいいのか、
具体的な行動が出てきません。
さらに、「食べない」を守れなかったときには、罪悪感が大きく、
「あー、わたしってダメだ！」となってしまい、モチベーションまで
さがってしまう、ということになりかねません。
では、タイトルのように肯定文で目標を作ったらどうでしょうか。
肯定文といっても、
「甘いものを食べないようにする」
これではだめですよ。
甘いものを食べないかわりに、なにをしたらいいのか考えないと
肯定文の目標は作れません。
「野菜をたくさん食べる」
これはどうでしょうか。
「たくさん」というのは具体的ではないので、たとえば、
「野菜を1日に350グラム以上食べる」でもいいですね。
具体的な行動に結びつく目標です。
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ビジネスの場面でも、目標を決めるとき、部下に指示するときは、
否定文ではなく、肯定文で考えるクセをつけましょう。
たとえば、書類作成にミスがあったとき。
「次回からミスしません」
といわれても、「ミスをしない」という否定文の目標では不十分です。
そのミスをしてしまうのはなぜなのか、までを考え、
対策を肯定文で決めるのです。
そのミスの原因が、本人の確認不足にあるのか、周りとの
コミュニケーションの不足にあるのか、スキルの不足にあるのか、
その他考えられることを、どんどん出してみます。
もちろん、上司の側が考えられることを一方的に命令するより
本人に考えさせたほうが効果的です。
「提出する前に、同僚に見てもらい、互いにチェックしあう」
「指示は口頭だけではなく、文書にして互いに確認する」
「電卓ではなく、Excel などの表計算ソフトを使えるようにする」
いろいろ考えられますね。
たとえば、わたしも「聴き方」のセミナーで、参加者の方に
「相手の言っていることを、いきなり否定しないようにしてください」
と、お話することがあります。
でも、「◯◯しないように」という気をつけ方は、
失敗したときに、「あー、やっちゃった」と思うことはあっても、
事前に「気をつける」ことは難しいのです。
それに、「じゃあ、否定しないって、何を言えばいいの？」という
疑問も出てきますね。
であれば、もっと具体的に、
「そうだね」
「話はよくわかったよ」
「提案してくれてありがとう」
などの肯定的な言葉をまず言うようにする、としたほうが
行動に結びつきます。
実際に行動したいのなら、否定文ではなく、肯定文でやりたいことを
決めてみましょう。
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毎回メルマガのこの欄は暑さについて書いているような気がしますが、
暑いと、水分補給はとてもだいじです。
わたくし李怜香も、保温保冷のできるマグボトルをいつも持ち歩いています。
使っている方も多いと思いますが、朝入れた氷が夕方までもつという優れものです。
わたしの持っているのは、5年も前に買ったもので、ネジブタをとって
直飲みするタイプです。
ところが、いまはワンタッチで開くタイプのフタが主流なんですね。
しかも、開けてもフタが本体から離れないので、落とす心配もない。
いいなーと思うものの、いま使っているマグがなんともないのに
買い換えるには抵抗があり、不便さを感じつつそのまま使っています。
でもやっぱり、買おうかどうしようか、迷っているんですよね。
「もったいない」が勝つのか「便利」が勝つのか。
余談を許さない心の戦いが続いています。
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■■ 給与から引く社会保険料は何月分か ■■
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平成24年9月分から厚生年金保険の保険料率が変更になります
すでに決定していることとはいえ、またまた保険料がアップです。
このことをお客様に話すたびに「また上がるの。。。」と言われて
ちょっとつらい、毎年の恒例行事です。
保険料率表はこちらです。（PDFファイル）
また、算定基礎届にもとづいて、標準報酬が改定になる人の保険料も
変更しなければなりません。
さて、9月分から保険料を変更、というとき、何月分のお給料から
変更したらよいのでしょうか。
「去年は10月に支払った給与で変更してたから、今年もそうすれば
いいんでしょう？」
はい、給与計算業務は、毎年同じ時期に同じ仕事が発生しますので、
過去のやり方どおりにやっていく必要がありますね。
ただ、その根拠を尋ねるとはっきりわからないことが多いようです。
でも、ここがはっきりしないと、社員から天引きして、会社で
預かっている保険料と、納付する保険料が合わなくなってしまうかも
しれません。
いったい何月分から変更すればよいのでしょうか。
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その答は・・・・・
「会社によって違う」
！！！！！
そんなの答になってないじゃん、とご不満の向きも多いかと思いますが、
給与の締め日と支給日は会社によって違います。
ですから、何月分の給与から何月分の保険料を引くかは、会社によって
違うのです。
つまり、会社が自由に（といっても、当然常識の範囲内ですが）
決められるのですね。
給与計算の担当者は、いまひいた保険料は、いつ納付する保険料なのかを
意識しておかなければなりません。
9月分の保険料の納付日は、10月末日です。
ですので、基本的には9月分の保険料は、10月に支払う給与から
控除している会社が多いはずです。
これを、一般に「翌月引き」といいます。
基本は「翌月引き」ですが、「当月引き」、つまり、9月分の保険料を
9月支払いの給与から控除している会社もあります。
また、「翌々月引き」、つまり、9月分の保険料を11月支払いの給与から
控除している会社もあります。
保険料の料率変更や、算定基礎届にもとづいて変更する場合は、多くの
社員の保険料をいっせいに変更するので、「毎年○月に行っている」ことを
調べて、例年に合わせるのはわりあい簡単です。
ただ、「去年がそうだったから」という感覚で給与計算事務をやっていると
個別に給与から社会保険料をいつ引くかが、はっきりわからないことが
あります。
つまり、入社した人の保険料をいつから引くか。
入社した月なのか、翌月なのか。
退職した人の保険料はいつまで引くか。
また、場合によっては、1回の給与から2ヶ月分の保険料を引く必要が
出てくる時があります。
このあたりの区別をはっきりつけるためには、自分の会社の社会保険料の
控除のしかたは、「翌月引き」か、「当月引き」か、「翌々月引き」かを
はっきり意識する必要があります。
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━…━…━…━…━…━…━…━…━…━…━…━…━…━まだまだ日中は暑いですが、ここ数日は、晩御飯の支度をしていても、汗だらだらにならなくなった、ここ宇都宮です。
お盆休みが終わり、のんびりしていた体を仕事モードに持って行きたくても夏の疲れが出て、なかなかエンジンがかからないのもこのころ。
夏本番の暑さはすぎたといっても、睡眠不足、二日酔い、下痢をしている、などのときは、熱中症になりやすくなっています。
室内でも熱中症は発生しますので、節電でオフィスの温度を高く設定している場合は、水分や塩分の補給などに十分注意しましょう。
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■■ 知っていますか、介護休暇 ■■
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介護休暇って知っていますか？
と、おたずねすると、「ああ、家族に介護が必要な人がいるとき、お休みがとれる制度ですね」という返事が返ってきます。
確かにこれは半分くらい正解なのですが、答えてくれた方の頭の中は「介護休業」であることが多いようです。
「休業」と「休暇」。とても紛らわしいですし、制度としても関連していますが、「介護休業」は知られていても、「介護休暇」はご存じない方がまだまだ多いようです。
法律的には「育児・介護休業法」というものに、育児関連の条文とセットで規定してあるので、育児に関する制度を見ると理解しやすいんですね。
「育児休業」と「介護休業」。いろいろ条件は違いますが、これは対応していて、育児や介護の必要のある労働者が、長期間のお休みをとる制度です。
そして、「介護休暇」は、「子の看護休暇」という制度と似ています。
「子の看護休暇」というのは、小学校入学前のお子さんを育てている労働者が、子供さんが病気の時や、健康診断、医者通いのために原則、1日単位で、年に5日までお休みできるというものです。
「介護休暇」も、家族に介護の必要のある人がいる労働者が、つきそいなどのために、原則1日単位で年5日まで休むことができる、というものです。
「休業」→長期の休み
「休暇」→1日単位などの短い休み
という使い分けがお分かりになったでしょうか。
この「介護休暇」は、平成21年の育児介護休業法の改正で盛り込まれたものですが、従業員数100人以下の事業所には適用が猶予されていて、今年の7月に全面適用になったばかりの制度です。
ですから、まだなじみがないのも無理はないのですが、「法律にあるからといって、うちみたいな小さい事務所には関係ない」というわけにはいかず、就業規則などに規定しなければなりません。
もちろん、ただ法律で決まっているから、ということだけでなく、40代50代の責任ある働き盛りの世代が、介護で退職してしまうのは会社にとって大きな損失です。
出産・育児、また、介護という、私的な部分で仕事にさしつかえが出た場合、会社の側もある程度の配慮をして、仕事を続けられるように工夫することが、双方にとってメリットが大きいわけです。
法律はその足元固め、というふうに考え、就業規則にまだ載っていなければ記載するようにして、社員にも知らせ（就業規則を社員に周知するのは会社の義務です）、「会社は社員が働き続けられるよう、配慮しています」ということを具体的に社員に伝えましょう。
就業規則改定する場合には、専門家に依頼するのが確実です。その際には、李社会保険労務士事務所にご連絡ください。
明日からお盆休みという会社も多いことと思います。
ここ、宇都宮では、朝夕は涼しい風が吹くようになってきました。夏も、もうすぐ終わりですね。
お盆で家族が集まると、楽しい半面、人間関係のごたごたも表面化しやすくなります。
ずーっと我慢してきたのに、とうとう我慢できなくなって大爆発。人間関係が破壊されてしまった
。。。これでは、なんのために我慢したのかわかりません。
そもそも、我慢はほんとうに相手のためにしていたのでしょうか？
自分がイヤな思いをしたくなかったから、はっきり言わなかったのでは？
「わたしが我慢すれば、平和でいられる」という考えは、仕事でもプライベートでもありがちですが、その内実をよく考えてみたほうがいいかもしれません。
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■■ 断るときの最初のひとこと ■■
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職場でいただきもののお菓子をみんなで分ける。ついでにお茶を入れてちょっと一息。よく見られるなごやかな光景です。
ところが、お菓子が出てくると、「ああ、いやだな～」とつい思ってしまう人がいます。
「甘いモノがあまり好きじゃない」「ダイエット中だから、できれば食べたくない」
とはいっても、最初のころ、断っては悪いかな、と思って無理して食べて「おいしい、おいしい」と言ってしまったので、いまさら、断りにくい。
だれにも言えずに、こんな悩みを抱えている人もいるのです。
たかが、お菓子。ちょっとしたことなのですが、しょっちゅうとなるとだれからおみやげを持ってくるだけで気が重くなります。
「最初にきっぱり断ればよかった」と思っても、もう遅い。はっきり言えない自分がいやになったりします。
でも、なにかを伝えるのに「遅すぎる」ということはありません。
いつもは ＯＫしているけど、ほんとは断りたい。そういうときには、どう言えばいいのでしょうか。
こう言えば解決！ という魔法の一言は残念ながらありません。でも、最初にこれを言うと、少し自分の気持ちも軽くなり、相手にも誤解されにくい言い方があるんですよ。
たとえば、こう言ってはいかがでしょうか。
「いまさら、と思うかもしれないけど、気を悪くさせるのがいやで断れなかったんです」
「せっかくのお菓子なのに、断っちゃうと冷たい人と思われるかな、って心配だったんです」
「言いにくいんだけど、ちょっと勇気を出しますね」
あなたのキャラクターによって、言い方はいろいろあると思いますが、ポイントは
いまの気持ちを正直に話すことです。
「嫌われたくない」「ＫＹな人と思われたくない」「相手の好意がうれしい」「いままで言いにくかった」
こんな気持はだれでも理解できますよね。それをまず言うと、相手の理解も得やすく、その後の断りも言いやすくなります。
言われた相手も
「なんだ、そんなこと気にしてたの」「心配することないのに」
と、あなたの心配りに気づいてくれることが多いものです。
でも、言い訳が長いのはかえって逆効果。シンプルに短い言葉を探しましょう。
8月に入り、毎日カンカンと日差しが照りつけています。
雨が降らないので、家庭菜園のキュウリのできがよくない、と義母がこぼしています。
栃木では、雷のことを「雷（ライ）様」というのですが、ライ様も夏休みでしょうか。
さて、正社員と非正社員の処遇の違いはいろいろありますが、社会保険に入るか入らないか、というのは大きな違いですね。
ただ、会社が「この人はパート」と決めたから、社会保険に加入しなくていいということではありません。
加入するかどうかのルールを知っておくことが必要です。
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■■ パートの社会保険加入 ■■ ========================================================
既婚女性のパートさんを新規に雇い入れたとき、「わたしは、夫の扶養になっているので、社会保険には入りません」とご本人から言われたことはないでしょうか。
会社としても、人件費がアップしてしまうので、なるべく社会保険に加入させたくない。
本人が「入らない」と言っているし、配偶者の扶養になっているのであれば別に誰も困らないからいいよね？ と、そのままにしていませんか？
夫か妻が社会保険か公務員共済などに加入していて、本人の収入がおおむね130万円未満などの条件を満たせば、配偶者の被扶養者として、健康保険料はタダ、国民年金も「第三号被保険者」としてタダ、しかも給付については国民健康保険、国民年金の保険料を払っている人とまったく同じ、という現状、年収が130万にも届かないパートさんの場合、社会保険に加入するのをいやがるのも無理からぬところはありますね。
しかしながら、会社の方は、ほんとうにそれでいいのかどうか、ルールをきちんと把握しておく必要があります。
正社員より勤務時間が短いパートタイマーが社会保険に加入するかどうかの境目は、1日または1週間の労働時間が、その会社の正社員に比べて、おおむね4分の3以上あるかどうかで判断されます。
具体的にいうと、
(1) 週40時間の 4分の3 で、週の所定労働時間が30時間未満である
(2) 1日8時間の 4分の3 で、1日の所定労働時間が6時間未満である
このどちらかをクリアしていればよいわけですね。
逆に、パートさんであっても、たとえば1日7時間で週5日働いているような人は、週の所定労働時間が35時間ですから、(1)(2) どちらの条件にもあてはまらないので、社会保険に加入する必要があります。
また、「家族の扶養に入っていれば、社会保険に入らなくてもよい」という除外規定はありません。
さらに、「収入が少ないから社会保険に入らなくてもよい」という除外規定もありません。
もうひとつ「本人が希望しないのであれば、社会保険に入らなくてよい」という除外規定もありません。
同じ条件で雇っているパートさんについて、ある人は社会保険に入れる、ある人は社会保険に入れない、というような扱いをしていると、労務管理上問題ですね。
また、「パートはすべて、時間数が条件にあてはまっても、社会保険に入れない」ということをやっていると、年金事務所の調査が入った時に、最悪、さかのぼって加入させなくてはいけなくなり、過去の分の保険料も請求されることがあります。
人件費を抑えるため、パートタイマーを社会保険に加入させたくないのであれば、最初から所定労働時間を、上に書いた条件の中におさまるように決める必要があります。
その場合、所定労働時間は条件をクリアしていても、いつも残業で、実態としては、時間数が長くなっていた場合も、調査の時には「加入の必要あり」と判断されますので、注意してください。
