労働組合の連合体
であります
連合広島が
経済団体へ
ベースアップで２％
定期昇給を含め
４％程度の
賃上げを要求したという
ニュースです
今回の記事では
労働者から
会社側に対しての要望ですが
中洲ブログでは以前、
経済団体からの発表を
取り上げたブログを書きました↓
つまり
経営側において
給与を決定するうえでの
判断材料となる指針です
さて
経営者と従業員の
双方の
意見を交わして
労働条件の
変更や改善をすることを
労使交渉と言います
わたくしの
顧問先において
毎月の
給与計算処理を通して
例年ですと
昇給のタイミング
夏や冬に賞与が
本来あったけど・・・
支給できなかったところ
当然にあります・・・
昇給や賞与
会社側で考えると
毎年実施することは
当たり前ではなく
財源があるからこそ
実施できているのであり
コロナの影響を
受けている場合は
毎年と同じように
実施できないことは
理解できます
反対に
どのくらいの財源があると
昇給や賞与を
実施できるのか
回復・改善の見込み
等々
会社の状況を
伝える場面が必須であると
わたしは
コロナを通して
考えるようになりました
給与を支払うこと事態
実質的に
経営者の方が
立場的に強くなります
従業員を
甘やかすというわけではなく
せっかく
従業員を
雇用しているのであれば
会社からの
想いや情報を伝えて
会社が定める
目標に沿う
働き方であったり
現場の改善に繋がる
意見やアイディアを
取り入れた方が
固定費
となっている人件費を
より効果的に
活用できることになります
昇給や賞与は
お互いにとって
議論が必須です
実施する場合も
実施しない場合も
議論を通して
お互いの
バランスを図ることが
最終的に
事業継続と雇用維持
に繋がります
それではまた明日
所長 中洲 洋輔