（2020年9月23日 ヤフーニュースより）
緊急事態宣言下において
愛知県職員の給与で
在宅勤務中に出張手当が
支給されていたという
記事です
通常の会社なら
社内において
経営者側の合意に基づき
出退勤に伴う手当を
支給することは
特段問題ありません
が、しかし
冒頭の
出張手当については
我々の税金が
公務員の給与になっていること
さらに
在宅勤務が
通常勤務地と異なることを
出張扱いにしている
という労務管理が
問題点と言えそうです・・・
ならばと言うことで
自社で
どんな手当があるか
経営者の方は
理解されていますでしょうか
就業規則
又は
給与規定が
設立から古く
１度も見直していない
会社において
時代に
取り残された手当を
良く見かけます
その代表例でお伝えしますと
皆勤手当
→全出勤したときに付ける手当
休暇取得せずに
全出勤したとき
遅刻・早退・欠勤がない場合
等々
会社それぞれで
要件を定めています
違和感なく
定めている会社も
多いのではないでしょうか
なぜ私が
違和感を持つのか
それは
会社と従業員は
労働すること
その労働したことに対する
対価として給与を支払うことを
労働契約しています
もっと端的に言うと
出勤予定日に
出勤することは当たり前だから
違和感を持つのです
もう１つ言うと
休暇取得を阻害することに
繋がるからです
された年次有給休暇について
休暇取得の有無で
皆勤手当が変わるとなると
法令の趣旨と
反してくるからです
具体的な対応策として
今まで皆勤手当を
全従業員に
支給されているのなら
皆勤手当の名目を廃止し
基本給にその金額を
プラスすることで
総支給額も変わらず
従業員からの不満も
解消できると考えます
経営者が全て
従業員の
手当の詳細
手当の要件を
把握することは
難しいところでもあります
ですので
そうしたときは
やはり
人の動きがある都度
→入社、休業、退職、昇進、転勤
会社のルールを見ながら
進めていくと
見直しに繋がり
根拠に基づく
労務管理に繋がります
それではまた明日
４連休も終わり
一喜一憂する朝
スポーツは
試合終了まで
分からない…
今夜久々に
風呂会が開催されます
所長 中洲 洋輔