入社３ヶ月の社員が隠していた精神疾患が発覚したら？
～～～ メンタルヘルス疾患歴は、「重大な経歴詐称」？～～～
まず経歴詐称は、解雇の理由になる場合が多いのです。
判例においては、
「真実を告知したならば採用しなかったであろう重大な経歴」にあたるか否かを基準にして、懲戒解雇の効力を判断しています。
経歴詐称の中でも、最も問題になるのが学歴、職歴、 犯罪歴です。
経歴詐称が発覚した場合には、これを理由に解雇される場合が一般的です。
ただし、経歴詐称により、その労働者の担当業務に影響を及ぼすとは認められず、労働力とは関係のない性質の事項の詐称であれば、解雇が不当であり、解雇権の濫用と考えられる場合があります。
経歴詐称についての裁判例は、非常に多いです。
それは、解雇理由となるかどうかについての判断が迷われるからです。
判例の数からすれば、「解雇」を認めるものの方がやや多いと思われます。
しかしながら、従来の判例に基づく判断に加え、近年の労働者の権利意識の高まり、既得権の主張の中で、「解雇権の濫用」を認める判例も増えてきました。
『解雇』とすることがやむを得ないかどうか、という観点から、慎重な判断が求められます。
【判例から学ぶ】
メンタルヘルス疾患歴を偽ったことが問題となった事件として、「福島市職員事件」（仙台地決昭55.10.22）があります。
この事件では、「てんかん」発作の病歴があるにもかかわらず、「ない」と偽り、採用されたとしても、懲戒解雇の理由とはならないと判断されました。
てんかん症状が軽度であって、発作以外に心身の障害はなく、その発作も投薬治療等により、ほとんど消失し実際にも、勤務成績も良好で、【労働能力に及ぼす影響も少ない】と理由づけました。
この判例によると、メンタルヘルス疾患が軽度で、労働能力の評価や適正配置の判断に大きな影響をあたえない場合は、「重大な経歴」には該当しないとしました。
社労士からの職場へのアドバイス】
もしこのような人が、日常的に運転業務に従事する労働者で、他に適正配置できる業務がなかったら、解雇もやむを得ないと判断すべきでしょう。（少し前のことになりますが、集団登校の小学生の列へ、クレーン車が突っ込んだ事件を思い出して下さい。てんかんの薬を飲み忘れていたらしいと云う報道がありました。）
【入社後に入社後に病歴がわかった場合】
経歴詐称と同じような考え方で、慎重に検討することが大切です。
■■■メンタルヘルス疾患が軽度で、
労働能力の評価や適正配置として、
それまでの業務を続けられるのであれば
「重大な経歴」には該当せず、解雇にはならないと判断されます■■■
【社労士として企業様にご検討いただきたいこと】
入社後に経歴詐称がわかった場合、採用の時点で、ああしておけばよかった、こうしておけばよかったと反省することが多々でてきます。採用後の解雇が非常に難しい時代です。
つまり、採用時の健康診断であったり、身元保証人、誓約書などについて、しっかり、制度として見直すことが必要です。そのためには、就業規則の改定から始め、わかりやすいルールづくりをしましょう！
（参考）
「メンタルヘルス書式例・休職命令書」
「メンタルヘルス疾患等に関するＱ＆Ａ」－採用選考時にメンタルヘルス疾患に関する質問は可能か？－
のシートを作成し、提供しています。お気軽にご要望下さい。
～～～ メンタルヘルス疾患歴は、「重大な経歴詐称」？～～～
まず経歴詐称は、解雇の理由になる場合が多いのです。
判例においては、
「真実を告知したならば採用しなかったであろう重大な経歴」にあたるか否かを基準にして、懲戒解雇の効力を判断しています。
経歴詐称の中でも、最も問題になるのが学歴、職歴、 犯罪歴です。
経歴詐称が発覚した場合には、これを理由に解雇される場合が一般的です。
ただし、経歴詐称により、その労働者の担当業務に影響を及ぼすとは認められず、労働力とは関係のない性質の事項の詐称であれば、解雇が不当であり、解雇権の濫用と考えられる場合があります。
経歴詐称についての裁判例は、非常に多いです。
それは、解雇理由となるかどうかについての判断が迷われるからです。
判例の数からすれば、「解雇」を認めるものの方がやや多いと思われます。
しかしながら、従来の判例に基づく判断に加え、近年の労働者の権利意識の高まり、既得権の主張の中で、「解雇権の濫用」を認める判例も増えてきました。
『解雇』とすることがやむを得ないかどうか、という観点から、慎重な判断が求められます。
【判例から学ぶ】
メンタルヘルス疾患歴を偽ったことが問題となった事件として、「福島市職員事件」（仙台地決昭55.10.22）があります。
この事件では、「てんかん」発作の病歴があるにもかかわらず、「ない」と偽り、採用されたとしても、懲戒解雇の理由とはならないと判断されました。
てんかん症状が軽度であって、発作以外に心身の障害はなく、その発作も投薬治療等により、ほとんど消失し実際にも、勤務成績も良好で、【労働能力に及ぼす影響も少ない】と理由づけました。
この判例によると、メンタルヘルス疾患が軽度で、労働能力の評価や適正配置の判断に大きな影響をあたえない場合は、「重大な経歴」には該当しないとしました。
社労士からの職場へのアドバイス】
もしこのような人が、日常的に運転業務に従事する労働者で、他に適正配置できる業務がなかったら、解雇もやむを得ないと判断すべきでしょう。（少し前のことになりますが、集団登校の小学生の列へ、クレーン車が突っ込んだ事件を思い出して下さい。てんかんの薬を飲み忘れていたらしいと云う報道がありました。）
【入社後に入社後に病歴がわかった場合】
経歴詐称と同じような考え方で、慎重に検討することが大切です。
■■■メンタルヘルス疾患が軽度で、
労働能力の評価や適正配置として、
それまでの業務を続けられるのであれば
「重大な経歴」には該当せず、解雇にはならないと判断されます■■■
【社労士として企業様にご検討いただきたいこと】
入社後に経歴詐称がわかった場合、採用の時点で、ああしておけばよかった、こうしておけばよかったと反省することが多々でてきます。採用後の解雇が非常に難しい時代です。
つまり、採用時の健康診断であったり、身元保証人、誓約書などについて、しっかり、制度として見直すことが必要です。そのためには、就業規則の改定から始め、わかりやすいルールづくりをしましょう！
（参考）
「メンタルヘルス書式例・休職命令書」
「メンタルヘルス疾患等に関するＱ＆Ａ」－採用選考時にメンタルヘルス疾患に関する質問は可能か？－
のシートを作成し、提供しています。お気軽にご要望下さい。