１ 正規従業員と非正規従業員
「解雇権濫用」は一律に適用されるわけではありません。
採用の時点から押さえておく必要があります。
１）正規従業員
新卒採用とキャリア採用
２）非正規従業員
期間を定めて雇用契約すべきと考えます。
・ 契約社員
・ アルバイト
・ パート
３）「長期雇用システム」と「同一価値労働・同一賃金」
・ 長期雇用システムでは「同一価値労働・同一賃金」とはなりにくい
２ 出向と派遣・請負
・ 出向とは
雇用されている人が、自分の事業所以外のところで働く形態。一
般的には労働者が出向元事業主との間に何らかの関係を持ちな
がら、出向先事業主との間で新たな雇用関係に入る形態。この
出向には「在籍出向」と「移籍（転籍）出向」に区別されます。
・ 派遣とは
派遣元が、派遣元と雇用関係のある派遣労働者を、派遣先との
契約に基づいて、派遣先の指示のもとで就労させる形態。実際
に労働が行われている派遣先と派遣労働者の間には雇用関係
はない。
・ 請負とは
自己の裁量と責任のもとに自己の雇用する労働者を直接指揮管
理して仕事の完成にあたること。言いかえれば、請負業者が自己
の責任のもとに資金を調達し、機械や設備を揃え、自己の企画や
技術を持って仕事の完成にあたる形態。受注者が注文主から契
約に従って仕事を完成することであり、自己の裁量と責任の元に
仕事の完成にあたります。
尚、「労働者性」が問題とされる場合がある。
３ 競業避止義務と営業秘密
・ 競業避止義務とは
使用者と競業する業務を行わない義務
在職中の義務と退職後の義務に分けられて議論されている。
・ 在職中の競業避止義務
労働者には誠実義務があり、就業規則や個別の特約の有無に
関わらず、競業避止義務を負う。
・退職後の競業避止義務
就業規則ないし労働契約の明示の根拠が必要と解されている。
「誓約書」を採用時にとっておく。
但し、原則として労働者は退職後の競業避止義務を誓約する義務を
負うものではない。
就業規則にこのような義務を規定する条項があり、その内容が合理
的であって、それと同内容の誓約であれば、義務付けられることもあ
り得る。
・ 営業秘密と企業秘密の守秘義務
営業秘密：秘密として管理され、有用な情報であり、公然と知ら
れていない技術上、営業上の情報
企業秘密：営業秘密よりも範囲が広く、当該企業にとって秘密
にして
おきたい
情報（経営陣のスキャンダル、社長の健康状況なども含まれる）
４ 募集・選考
１） 関係法令等
・職安法
・雇用機会均等法
・パート労働法
・雇用対策法
・派遣法
２）求める人材像を明確にしておくこと
① 人材活用上のポイント
② 問題社員対策として
・長期雇用なのか短期雇用なのか
・新卒採用かキャリア採用か
・ゼネラリストか専門職か
３）求人票記載の労働条件は、労働契約の内容となるのか
４）面接で差し控えるべき質問
・業務に無関係な質問
・その質問の目的を明らかにできないような内容の質問
・女性に対してのみなされる質問
・基本的人権に関わる身上・経歴・思想信条に関する質問
５ 内定と採用
１）労働契約はいつ成立するか
内定は「始期付解約件留保付労働契約」が成立すると言われているが。
２）明示すべき事項と方法
① 労度基準法の規定 ポイント１１ｐ
② ゼネラリスト
③ 地位特定者、専門職
④ 地域限定社員
３）採用前に健康診断をしてはいけないのか
安全衛生法の雇入れ時の健康診断
費用は誰が支払うのか
４）提出を求めるべき書類
・誓約書
・身元保証書（「両親の内の一人」と「それ以外の親族１名」の計２名）
６ 試用期間
１）試用期間１年は有効か
２）試用期間の規定の仕方
試用期間を満了しなければ解雇できないか
３）「試みの使用期間」と「試用期間」
４）アルバイトを正規従業員として採用した場合、試用期間を設定するべきか
５）試用期間での解雇はしやすいか
７ 退職
１）契約期間満了
２）休業期間満了
３）自己都合退職
４）行方不明
５）退職勧奨
８ 解雇について
１）解雇とは
・使用者からの一方的な意思表示による労働契約の解消をいう。
・ただし、労働契約の解消は合意によることを原則とする
・解雇が労働者の生活に大きな影響を及ぼすことから、事情を総合的に
考慮して、双方にとって社会的に相当な結論であることが求められる。
２）普通解雇と懲戒解雇の違い
普通解雇＝離婚
懲戒解雇＝死刑
３）できるだけ合意退職となるようにし退職届を提出してもらう
単に「退職届をだせ」では問題がこじれる可能性がある。
４）整理解雇
いわゆる４要件
①客観的に人員整理をする業務上の必要性があるか
②他に整理解雇を回避する可能性はないか。使用者による整
理解雇回避の努力がなされたか。
③解雇対象者の選定基準に合理性があるか。その基準の適
用に妥当性があるか。
④解雇手続きに関して労働組合などと誠意をもって協議したか。労働
者に誠意をもって十分に説明したか。
「４要件」から「４要素」へ
５）普通解雇
・労働者に責任のある事由（帰責事由）によって労働契約の債務不
履行状態が生
じた場合になされるもの。
例） 怪我や病気で働けない
無断欠勤のような軽微な企業秩序違反行為を繰り返す
これ以上、お付き合いできません ⇒ 離婚
６）懲戒解雇
・重大な企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇
・懲戒解雇することのリスク
・就業規則に規定し労働条件の内容とすることで、従業員に対する
懲戒権をえる。
９ 問題社員対策
１）能力不足
２）規則違反
３）秩序違反
10 「採用、退職と解雇」の整理
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