（１）間違った英文就業規則はトラブルのもと！！
外資系企業によく見受けられる問題として、
本社流の考え方（例えば米国におけるat will base employment：
雇用者はいつ、いかなる理由であっても社員を解雇できるという雇用慣行）に沿って
解雇を行ったが合理的に客観的な理由がないため解雇が無効となり、
解雇が有効に成立するまでの数ヶ月間の給与（back pay）と
和解金を社員に対して支払わざるを得ないケースがあります。
労働審判や裁判などで、このbackpayは6カ月分から1年、場合によっては2年分の給与の支払を命じられることもあります。
このような紛争が発生した場合、企業は時間と費用をかけて紛争解決に当たらなければならないため
損失は多大なものになります。
また、一度社員とこのようなトラブルが起こり、
会社が多額の遡及払い給与や和解金を支払わなければならなかった場合には、
そのあとで他の何か問題のある社員に辞めてもらわなければならないときに、
悪しき前例を作ってしまうことになります。
こうしたトラブルを未然に防ぐためには、労働法制の違いを踏まえて
内容を精査した労働契約を締結し、労働契約の一部となる就業規則を作成することをお勧めいたします。
マーシャル・コンサルティングでは本社のルールブックに日本の法律を照らし合わせ、
日本法人独自の規則作りのお手伝いをいたします。
もちろん英語表記、日本語表記、どちらもご用意できますのでご相談ください。
日本の法律に準拠した契約書や就業規則の見直し・作成致します。
打ち合わせの段階から納品まですべて英文対応可能です。
御社の実情をふまえたオリジナル書式を作成いたします。
これまでに弊社が担当した英文就業規則では、
外資系日本法人の人事担当者の方が共通して頭を悩ませている問題があります。
それは就業規則を作成したあとに本社のApproveを得なければならないという問題です。
今日はその問題を英文就業規則を作成する段階で、弊社がどのように
解決しているかをご説明します。
（２）本社に日本と本国の人事制度との違いを英語で説明致します
本社の国内の労働法と日本の労働法が異なるため、
その違いを本社のHR（人事）担当者になかなか説明しきれず理解してもらえないことがあります。
文化や言葉の違いはもちろん、労働基準法の適用、社会保険や労働保険の加入など
決めておかなければならないことが多数あります。
法律や実際の手続きまで、よくある質問を解決いたします。
弊社で英文就業規則を作成する場合のサポートの流れ
１．日本の人事担当者の方を打ち合わせを行い、第1段階の草案（First draft）を和文で作成。
２．それを英訳し、本社HR責任者に見ていただく（First review）
３．本社のHR担当責任者の方とミーティング（面談、電話会議、テレビ電話会議）を行い、
労働時間制度や退職に関する事項など、日本と労働法制の異なる部分について英語で説明。
英文就業規則の中で変更したい箇所についての希望を英語で伺い、訂正した英語バーションを再度作成。
４．上記２と３のプロセスを数回繰り返す。
５．最終的に本社のApproveの下りた英語バージョンを反映した和文就業規則を作成。
６．社員の方に説明会を行う。外国人社員の方がいらっしゃる場合には、英語の説明も行います。
７．労働基準監督署に届け出。
（３）本社からのお問い合わせに英語で対応し、人事ご担当者のご負担を軽減します
就業規則を労働基準監督署に届け出たあとも、社員から質問を受けたり、
問題行動のあった社員をどのように処遇するか、など運用上さまざまな問題があります。
その際にも、本社のHR責任者の方から直接メールや電話で英語のご質問に対応しています。
日本の人事担当者の方は、本社からの質問を一度英文和訳して社労士に伝え、
今度は社労士から受け取った回答を英訳して本社に伝える必要がなく、
専門家からの法的なアドバイスを受けることが可能になります。
アメリカやヨーロッパ諸国と日本の労働法ギャップに配慮した人事制度の設計や運用フォローに強みを持ち、
打ち合わせの段階から納品まで、日本法人の外国人代表者や本社人事部とのコミュニケーションをすべて英語で行うというマーシャルならではのサポートを展開しています
今回リニューアルしたサイトで,弊社がスカイプを使ったコンサルティングも
行っているという紹介があります。
http://www.mashr.co.jp/products/community.html
いままでの活用例としては：
本社がドイツ、アジアの人事責任者が韓国にいらっしゃる外資系企業で
英文就業規則を作成しました。
進め方としては、１月２４日のブログで書いたような流れにそって行いました。
どこで活用するかというと、
まず、外資系企業から英文就業規則のお問い合わせがあり、日本の人事担当者の方と
打ち合わせします。
本社のHR責任者の方がスカイプアドレスを持っていらっしゃる場合は、
まずここで初顔合わせならぬ初スカイプ合わせをします。
お互いの状況が理解できたところでご契約へ。
そのあとの活用としては、ステップ３で用いる場合が多いです。
１．日本の人事担当者の方を打ち合わせを行い、第1段階の草案（First draft）を和文で作成。
２．それを英訳し、本社HR責任者に見ていただく（First review）
３．本社のHR担当責任者の方とミーティング（面談、電話会議、テレビ電話会議）を行い、
労働時間制度や退職に関する事項など、日本と労働法制の異なる部分について英語で説明。
英文就業規則の中で変更したい箇所についての希望を英語で伺い、訂正した英語バーションを再度作成。
→ 外資系企業ですと、この段階で「スカイプ・アドレスもっている？」と
質問されます。 スカイプ画面で画像表示しますから海外であろうと、
日本国内であろうと距離感を感じずに通話でき、顔を見ながら話が
できるので、お互いに安心感があります。
また、残業時間の取扱の違いや、解雇に関する法制の違いなど
重要な問題の部分は録画もできるので、お互いにあとで繰り返し見ることができますね。
４．上記２と３のプロセスを数回繰り返す。
５．最終的に本社のApproveの下りた英語バージョンを反映した和文就業規則を作成。
６．社員の方に説明会を行う。外国人社員の方がいらっしゃる場合には、英語の説明も行います。
７．労働基準監督署に届け出。
また就業規則を届け出た後にも、実際就業規則を運用していくと
この問題には就業規則のどこを見ればいいの？などの質問を英語でいただきます。
そうしたときに、メールで回答するのもよいのですが、質問をまとめておいて
スカイプでミーティングすると法律の違いを理解しやすい！と好評です。