退職勧奨

■退職勧奨■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

  本日のチェックポイントはこちらです

 

【チェックポイント その228】

御社では、退職強要していませんか?

 

【解説】

 

事業を長く続けていると、当然、景気の変動、得意先や受注量の減少、ライバル企業の出現等あると思います。

経営が厳しくて、従業員に辞めてもらわなければならない時もあるでしょう。

また、ブラック社員やモンスター社員と呼ばれるような、一刻も早く辞めさせたい従業員がいるかもしれません。

 

そのような時であっても、即「解雇」というのは難しい。

「解雇」が簡単にはできないことは、みなさんもご存知だと思います。

 

解雇を行うためには、「客観的に合理的な理由」と「社会的相当性」が必要です。

懲戒解雇を行うためには、さらに、就業規則に具体的な懲戒解雇の事由が記載されていなければなりません。

これらの条件がそろっていない「解雇」を行えば、裁判などによって「解雇無効」と判断されます。

 

(わたしの独り言…)

「終身雇用制度」はとうの昔に崩壊しているというのに、「解雇」については、いまだ厳しい制限があり、そう簡単には「解雇有効」とは認めてもらえない。

そもそも「解雇制限」などというものは、終身雇用で私生活も含めた生活の多くを会社に捧げているんだから、簡単に解雇すべきではない!最後まで面倒みなさい!という考えからきてるんでしょ?

いまは、会社に生活の全てを捧げている人など皆無だし、労働市場も充実してきて転職も昔ほどハードルが高くなくなった。

簡単には「解雇」ができないせいで、タチの悪いブラック社員やモンスター社員がはびこってるのが現状。

一度ひどい目にあった経営者は、安易に人を雇おうとは思わなくなるので、新たな雇用も生まれにくくなる。

このような状況じゃ、この先、起業しようなどという人が出てこなくなっちゃうぜ!

(独り言、終わり…)

 

ですから、通常、従業員に辞めてもらいたい時には、「辞めてもらえないだろうか?」という伺いを立てます。

(言い方は、もっと厳しいものでしょうが…)

これが、「退職勧奨」あるいは「退職勧告」といわれるものです。

会社側が、従業員に対して退職を促す行為です。

 

この「退職勧奨」は、会社側は自由に行うことができます。

「客観的に合理的な理由」や「社会的相当性」などといった、ややこしいものは必要ありません。

まったくの自由に行うことができます。

いつでも、大した理由など必要なく行うことができます。

 

しかし、従業員側は、これに応じる義務はありません

従業員自らの意思で、自由に決断することができます。

退職勧奨に応じるか断るかは、従業員次第、好きに決断すればよいのです。

逆にいうと、自由に決断できない状況で行った「退職勧奨」は、「退職強要」として無効となります。

 

 

 

では、どういった場合が「退職強要」となって無効となるのか?

裁判例を参考に、いくつかの例を挙げていきます。

 

(例1)退職勧奨に応じない従業員に対して、繰り返し何度も、長時間に渡って執拗に退職を迫る。

 

(例2)退職勧奨に応じない従業員に、暴力行為や嫌がらせ行為を行って退職を迫る。

 

(例3)退職勧奨に応じない従業員の親族に対して、退職勧奨に応じるよう説得を依頼する。

 

(例4)退職勧奨に応じなければ、懲戒解雇になるなどと誤信(勘違い)させて退職を迫る。

 

 

退職勧奨を断った従業員に対して、さらに退職勧奨を続ける場合には、退職金の上乗せなどの優遇措置や、退職条件の変更等を行う必要があります。

一度断られた同一の条件で退職を迫り続ければ、それは「退職強要」として不法行為となり、退職も無効となります。

 

御社で退職勧奨を行う際には、退職強要とならないようにくれぐれもご注意ください。

 

 

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

 

「御社では、退職強要していませんか?」

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

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私の書いている「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。

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定年

■定年■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

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【チェックポイント その227】

御社の就業規則には、定年の定めがありますか?

 

【解説】

 

定年制とは、一定の年齢に達した後に、労働契約を終了する制度です。

就業規則に定年制の定めがなければ、会社から労働契約を終了させる方法が「解雇」しかないことになります。

「解雇」は、従業員との間でトラブルに発展しやすいので、できれば避けたいものですね。

 

もし今、就業規則がない、あるいは就業規則に定年の定めがない場合には、就業規則に定年の定めをしておいたが良いと思います。

 

今は、70歳、80歳になっても元気な方がたくさんいます。

定年制のない会社からのご相談の中には、「ご高齢になった従業員に辞めてもらいたいのだがどうしたらいいか?」というようなものもあります。

本人は働き続けることを希望しているのだが、実際には、仕事の効率が下がりミスも多い。

パソコン等も使いこなせず、任せられる仕事が限られている。

実際には会社のお荷物になっているのだが、今までの貢献を考えるとなかなか「解雇」などはできない。

 

このような事態を避けるためにも、たとえ小さな会社であっても、定年を定め、定年後は有期労働契約での雇用にした方が良いのではないでしょうか?

 

ただ、60歳未満の定年制は禁止されています。

もし、60歳未満の定年の定めをした場合、60歳定年を定めたものとみなされます。

また、高年齢者雇用安定法によって、定年後も65歳までの継続雇用が義務付けられています。

※ ここでいう「定年」とは、期間の定めのない労働契約(無期雇用労働者)に対して適用されるものです。

有期雇用労働者については、「定年」ではなく、年齢を上限とした雇止めということになります。

 

 

定年制とは別に、定年前に地位を変動させる制度もあります。

この方法によって、賃金の支払い額を低く抑えたり、新陳代謝による社内の活性化が期待できます。

 

いくつか紹介していきます。

 

●役職定年制

管理職(役職)に就いている人に対して、ある年齢でその役職を辞めてもらう制度です。

これは、役職から外れることで、地位や賃金の低下を行う制度です。

 

 

●役職任期制

役職定年制と似た制度ですが、はじめから役職自体に任期を設け、任期終了後に再任させるか否か、あらためて判断する制度です。

 

 

●出向

ある程度の高年齢労働者に対して、グループ企業への出向や取引先への転籍を行う制度です。

この場合、「出向」については、「高度の必要性」はいりません。

ただし、就業規則への「出向の定め」があることが必要です。

また、「転籍」については、就業規則への記載だけでなく、本人の「同意」も必要です。

 

 

●選択定年制

高年齢者を対象とした、早期退職者優遇制度です。

一定の高年齢労働者に対して、定年前に退職した場合に割増退職金を支払うことで、早期退職を促すものです。

 

実質的には終身雇用制度が崩壊しているにも関わらず、高齢者の雇用継続確保が義務付けられ、一方で、「解雇」や「賃金引き下げ」については厳しい制限が掛かっている。

制度的な矛盾や問題を多く抱えているのに、小手先の改正で対応しようとしているので、ますます問題が複雑になっていっている。

そろそろ、日本の雇用制度を根本から考え直さないと、日本そのものが沈んでしまうのではないか…そんな懸念を抱いています。

  

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

 

「御社の就業規則には、定年の定めがありますか?」

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

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■年休の確実な取得■

おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

 

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【チェックポイント その226】

御社では、働き方改革法への対策、すすんでいますか?

 

【解説】

 

前回に続き今回も、働き方改革関連法について考えていきます。

今回は、前回の「残業時間の上限規制」同様、中小企業にとって影響の大きい法改正についてお話します。

 

今回の法改正で、年次有給休暇(年休)の確実な取得が使用者に義務付けられました

従業員の年休取得が少ない場合に、会社は従業員の希望をきいた上で、会社が日にちを指定して年休を取らせなければならないというものです。

 

中小企業の中には、ほとんど年休を取れずに働いている従業員さんも多いと思います。

データでみても、大企業に比べると、中小企業での年休取得率は明らかに低くなっています。

 

年休の確実な取得」についての手続きとしては、まず会社が従業員に年休取得の希望日を聴取します。

その希望を踏まえ、会社は日にちを指定して従業員に休んでもらいます。

 

この制度の対象となるのは、年休が10日以上付与される従業員に限ります。

その付与された年休のうち年5日については、会社が日にちを指定して年休を取らせなければならないのです。

ただし、従業員が自ら年休で休んだ日数や「計画的付与」によって取得した年休の日数分は、この5日から減らせます。

 

 

ただ、個人的には、この新制度よりも「計画的付与」によって年間5日の年休を付与してしまった方が運用が楽だと思います。

 

年休の計画的付与とは、労使協定で年休を与える時季に関する定めをすることができる制度です。

付与の方法も、以下のようなものがあります。

1.事業所全体の休業により一斉に付与

2.班別の交替制付与

3.付与計画表により個人別に付与

 

年休を付与する時季は、協定で自由に定められるので、会社の繁忙期を避けながら計画的に年休を付与できます。

この「年休の計画的付与」制度の方が、使い勝手が良いと思うのですが、皆さんはどうお考えでしょう?

「年休の確実な取得」が使用者に義務付けられるのは、平成31年4月からです。

それまでに、どのような形で従業員に年休を取得させるかを考え、準備を進めておきましょう。

 

 

以上を踏まえて、改めてお聞きします。

「御社では、働き方改革関連法への対応、すすんでいますか?」

 

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。

http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/

私の書いている「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれました。

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