こんにちは！昨日は熊本～広島と大移動を、決行した藤本です。
最近、オフィスより列車内の方が、仕事の捗りが良い様な・・。
さて、前回は「求人広告について真面目に語ってみます。第一回」をご紹介しました。
思った以上に反響があり、ありがたい気持ちになると共に、
この分野に関して興味をお持ちの方が多い事に驚いております
前回は、ターゲットを明確にしましょう！
ラブレターの送り先を、きちんと決めておきましょう！
とお伝えしました。
https://ameblo.jp/solution-50km/entry-12305130475.html
また、そこには罠があるので気をつけましょう！ともお伝えしました。
では、どんな罠なのか？というのが、今回の本題です。
ご支援先の企業さまで、実際にどんな人が欲しいのですか？とお伺いすると、
例えば、「明るくて、素直で、●●の経験ある人！」と回答が返ってきます。
このご要望を「どんな経験を積まれてきた、どこにいるどんな人」まで落とし込み、
具体的にキャラクタライズしていくのですが、この過程に罠が潜んでいるのです。
私は、求める人材要件をお伺いした後に、
（今回は明るくて・素直で・●●の経験ある人という設定にしますね）
「何故、明るい人がいいのですか？」
「何故、素直な人がいいのですか？」
「何故、●●の経験がいるのですか？」
と質問する事にしているのですが、
大抵は、
「明るい方がいいに決まっている！」
「素直じゃないと成長しない！」
「この経験がないと、つかいものにならない！」
と、熱い回答が返ってきます。
これらの回答に対し、
「それは、現場の方（或いは社長）が仰っていますか？確かめ合いましたか？」
「この要素は、本当に御社の競争優位性を担保するものですか？皆さまと話合いましたか？」
「今後の事業戦略を考えた時、その経験は必要なのですか？もう少し詳しくお伺いできますか？」
と更にお伺いすると、
「うん・・・言ってた様な気がする！」
「うーん、そこまでは考えていない！けど、そんな感じがする！」
「とりあえず、そんな事より人手が足りなくて困っている！今がダメなら未来もダメ！」
と、やや沈火気味の回答が増えてきて、
「大変申し上げにくいのですが、自社の求める人物像を、
ご自身の主観で設定していらっしゃる様に、お見受けするのですが・・」
とお伝えすると、
「そう言われたら、しっかり確かめた事ないかも・・」
ハッとお気づきになられます。
採用目的・採用目標・受け入れスケジュール・育成ゴールの設定、
全ての面において、採用担当者と経営陣・採用担当者と現場の目線は、
一致しておくべきにも関わらず、為されていないケースが多いのです。
では、為されているとどうなるのか？
簡単に言えば、採用が楽になります。
各階層・部署との意思疎通が図れていれば、
「当社はこんな人が欲しい！」ではなく、
「当社はこんな人まで、大丈夫だ！」と、
明確なハードル下限の設定ができる、
要は、採用市場の中でブルーオーシャンを見つける可能性が高くなるのです。
最初から明るさなんていらない！職場にいる内にみんな自然に明るくなってるから！
素直さなんていらない！少々疑い深い方がクレーム少ない！
●●の経験は３カ月で身に付くから、そこまで重視しない！
という事がわかっていれば、
明るく素直で●●の経験を欲している、
多くの採用競合とバッティングしなくて済むのです。
この様に、「人材要件を確かめ合わずに、勝手に採用レッドオーシャンに突入してしまう。」
という事態が、私の申し上げていた、「隠された罠」なのです。
ちなみに罠にお気づきになられないまま、
エイヤ！で採用活動に踏み切りますと、更に悲劇は起こります。
レッドオーシャンの中で苦労の末、採用したにも関わらず、
「何でこんな奴を採用したんだ！」
「社長は、意識高い系ばかり採用するけど、全然使いものにならない！」
「現場で育てる苦労をわかってよ！」
と、社内が大炎上してしまうのです。
更には、この空気を察して新人さんは辞めてしまう・・
という事まで発展し、
採用側は、
「現場が人を育てられない！」
と憤る。
というパターン・・・これ、よく拝見します。
そうならない為にも、社内できちんと対話の場をつくり、
自分「たち」は、どんな人にラブレターを送ろうか？
という目線を合せて頂ければと願っております。
また、目線合わせはソリューションの得意とするところでありますので、
ご興味のある方は、どうぞお気軽にご相談くださいませ。
第三回目のテーマは、求人広告の差別化ポイントをお伝えしていきます。
そちらもご期待くださいませ。
さて、明日の執筆者は、昨日まで私と一緒に熊本で過ごしていた、柴田君です。
よろしくお願い致します。
最近、オフィスより列車内の方が、仕事の捗りが良い様な・・。
さて、前回は「求人広告について真面目に語ってみます。第一回」をご紹介しました。
思った以上に反響があり、ありがたい気持ちになると共に、
この分野に関して興味をお持ちの方が多い事に驚いております
前回は、ターゲットを明確にしましょう！
ラブレターの送り先を、きちんと決めておきましょう！
とお伝えしました。
https://ameblo.jp/solution-50km/entry-12305130475.html
また、そこには罠があるので気をつけましょう！ともお伝えしました。
では、どんな罠なのか？というのが、今回の本題です。
ご支援先の企業さまで、実際にどんな人が欲しいのですか？とお伺いすると、
例えば、「明るくて、素直で、●●の経験ある人！」と回答が返ってきます。
このご要望を「どんな経験を積まれてきた、どこにいるどんな人」まで落とし込み、
具体的にキャラクタライズしていくのですが、この過程に罠が潜んでいるのです。
私は、求める人材要件をお伺いした後に、
（今回は明るくて・素直で・●●の経験ある人という設定にしますね）
「何故、明るい人がいいのですか？」
「何故、素直な人がいいのですか？」
「何故、●●の経験がいるのですか？」
と質問する事にしているのですが、
大抵は、
「明るい方がいいに決まっている！」
「素直じゃないと成長しない！」
「この経験がないと、つかいものにならない！」
と、熱い回答が返ってきます。
これらの回答に対し、
「それは、現場の方（或いは社長）が仰っていますか？確かめ合いましたか？」
「この要素は、本当に御社の競争優位性を担保するものですか？皆さまと話合いましたか？」
「今後の事業戦略を考えた時、その経験は必要なのですか？もう少し詳しくお伺いできますか？」
と更にお伺いすると、
「うん・・・言ってた様な気がする！」
「うーん、そこまでは考えていない！けど、そんな感じがする！」
「とりあえず、そんな事より人手が足りなくて困っている！今がダメなら未来もダメ！」
と、やや沈火気味の回答が増えてきて、
「大変申し上げにくいのですが、自社の求める人物像を、
ご自身の主観で設定していらっしゃる様に、お見受けするのですが・・」
とお伝えすると、
「そう言われたら、しっかり確かめた事ないかも・・」
ハッとお気づきになられます。
採用目的・採用目標・受け入れスケジュール・育成ゴールの設定、
全ての面において、採用担当者と経営陣・採用担当者と現場の目線は、
一致しておくべきにも関わらず、為されていないケースが多いのです。
では、為されているとどうなるのか？
簡単に言えば、採用が楽になります。
各階層・部署との意思疎通が図れていれば、
「当社はこんな人が欲しい！」ではなく、
「当社はこんな人まで、大丈夫だ！」と、
明確なハードル下限の設定ができる、
要は、採用市場の中でブルーオーシャンを見つける可能性が高くなるのです。
最初から明るさなんていらない！職場にいる内にみんな自然に明るくなってるから！
素直さなんていらない！少々疑い深い方がクレーム少ない！
●●の経験は３カ月で身に付くから、そこまで重視しない！
という事がわかっていれば、
明るく素直で●●の経験を欲している、
多くの採用競合とバッティングしなくて済むのです。
この様に、「人材要件を確かめ合わずに、勝手に採用レッドオーシャンに突入してしまう。」
という事態が、私の申し上げていた、「隠された罠」なのです。
ちなみに罠にお気づきになられないまま、
エイヤ！で採用活動に踏み切りますと、更に悲劇は起こります。
レッドオーシャンの中で苦労の末、採用したにも関わらず、
「何でこんな奴を採用したんだ！」
「社長は、意識高い系ばかり採用するけど、全然使いものにならない！」
「現場で育てる苦労をわかってよ！」
と、社内が大炎上してしまうのです。
更には、この空気を察して新人さんは辞めてしまう・・
という事まで発展し、
採用側は、
「現場が人を育てられない！」
と憤る。
というパターン・・・これ、よく拝見します。
そうならない為にも、社内できちんと対話の場をつくり、
自分「たち」は、どんな人にラブレターを送ろうか？
という目線を合せて頂ければと願っております。
また、目線合わせはソリューションの得意とするところでありますので、
ご興味のある方は、どうぞお気軽にご相談くださいませ。
第三回目のテーマは、求人広告の差別化ポイントをお伝えしていきます。
そちらもご期待くださいませ。
さて、明日の執筆者は、昨日まで私と一緒に熊本で過ごしていた、柴田君です。
よろしくお願い致します。