景気回復期になると、新卒採用に必死で取り組む会社について書かれた記事が増えます。いわゆる、採用難への対策です。
一例を挙げれば《インターンを積極的に活用する会社が増加中》
とか。早期に学生と接触して人材の確保をしたいからでしょう。ただ、採用は“頭数”をそろえるのが目的ではありません。少しでも「優秀な」学生を採用したいというのが企業側の本音です。そんな、“優秀層”の学生を採用したい会社が直面する問題が、いくつかあります。たとえば、男女の格差。これを象徴するコメントを人材派遣会社の人事部長から聞くことができました。
「採用基準を順守すると、男子学生はゼロになってしまう」
女子学生の優秀さが際立っているので、男子学生に「下駄を履かせて」妥協した選考を実施。全体のバランスを取っているとのこと。
また、リクルーターの必要性というのもあります。就職サイトに掲載して、優秀な学生の応募を待っていても成果にはつながりません。大手企業は卒業大学ごとに担当を決めて、優秀な学生に対して早めの接触をしているからです。たとえば、その時点で優秀と認識された学生に「飲みに行こう」と声をかけて、トコトン、マンツーマンで会社の魅力を語るのです。
こうした会社に、先行逃げ切りされてしまうケースは多々あります。ところが、中堅・ベンチャー企業だと優秀層の学生が多い大学の卒業生があまりいません。こうなると、大手のリクルーター攻勢を、指をくわえて見ているしかありません。
■トップ入社組のその後を、人事部が知らない？
こうした優秀層を採用するための取り組みには、おそらく、莫大なコストと手間がかかっていることでしょう。ただ、採用時点で優秀と判定された学生は、入社後も優秀であり続けているのでしょうか？ 注目したいのは会社（主に人事部）が口にする「優秀」という言葉の意味についてです。
優秀＝職場で活躍してくれる能力を備えている
だと筆者は思いますが、会社が考える優秀の条件は正しいのでしょうか？ ちなみに、取材した会社は
・論理的思考力
・リーダーシップ
・問題発見能力
が「かなり高い」学生に内定を出す際に、優秀＝Ａクラスとして格別の対応を施しています。たとえば、親睦会と称する学生の呼び出し頻度や、親睦会を開催する店舗のグレードをＡクラスだけ変えているのです。それだけ優秀と判定した学生は貴重な存在。ゆえに人事部で必死で入社までフォローをします。
ところが、そんな優秀と判定された学生について
「その後の活躍度合は追いかけていますか？」
と人事部長に質問をぶつけたところ、表情が硬くなりました。そして、
「われわれの仕事は採用することであり。配属後の仕事ぶりには関知しません」
との回答が返ってきました。
入社した学生が立派に活躍しているかの追跡調査はしていないのです。これは非常に由々しき問題だと思いました。追跡調査をしないで、優秀が何かを見極めずに、自社で活躍する優秀層の採用が、果たしてできるのでしょうか？
ここで「優秀」の対極である「ギリギリ内定」レベルで入社したある社員の「その後」から、優秀の定義をあらためて考えてみたいと思います。
取材した人材派遣会社の営業部長であるＤさん（42歳）は、入社時点の評価は「下位クラス」だったようです。それを裏付けるように、内定した後のフォローはナシ。一方、同期入社組の半数は頻繁に呼び出され、懇親会と称する飲み会で社長や役員と接していたようです。
「入社時点で、自分は会社からの期待が低い存在なのだと悟りました。そのため、仕事で結果を出すためにとにかく頑張りました」
そのかいあって、Ｄさんは入社して５年目あたりから頭角を現し、管理職へは同期トップで抜擢。現在も部長職として活躍しています。
ちなみに入社前の時点では、「優秀」と注目されている女性社員が数名いたそうです。そのひとりが入社３年目に結婚。続いて、別の１人が「自分を見直したい」と留学のために退職。その退職が残りの女性社員にも伝染し、同期で優秀と将来を嘱望された女性社員たちは、６年以内に全員が姿を消したそうです。続いて、女子学生ほどではないものの、優秀とされていた同期の男性たち。彼らは伸び悩み、ある人はＤさんの部下になっているそうです。こうなると、何をもって、入社前に優秀と判定したのか、首をかしげたくなります。
■表層的な能力に、惑わされていないか？
これは、極端なケースではありません。入社前に「優秀」と判定した学生が入社後に伸び悩む、退職してしまう現象が起きる会社は決して少なくありません。結局、採用選考で判定される優秀さの基準が誤っている可能性があると思います。やはり原因は、
《活躍する人材の条件が、人事部にストックされていない》
からでしょう。先述のとおり、入社後に活躍している人材の追跡調査をしている会社は多くありません。まさに採用と、入社後の育成で分断されている状態です。こう考えると優秀な学生は女性ばかり……という定説も、疑わしく思えてなりません。女子学生ばかりが優秀なのであれば、各社で女性の管理職は多数輩出されているはずです。では、“将来的にも”優秀な学生を確保するにはどうしたらいいのか？ 本記事だけで十分に書き切れない点はありますが、
《ポテンシャルをあぶり出すための選考を行う》
ことではないかと筆者は考えます。
多くの会社は面接において、流暢に見識があるように振る舞う学生を優秀と考えてしまいがちだと思います。いわゆる、表層的な説明力、分析力の高さに目が奪われている状態です。ただ、この優秀さは学生時点での比較にすぎません。会社に入社して研修を受けると、差は一気に縮まります。仕事で活躍している社員たちを分析すると
・責任感
・コスト意識
・ストレス耐性
など、学生時代に磨いたり、備える機会が少ないスキルで活躍していることがわかります。それゆえ、採用時点で見極めるのは簡単ではありません。それでも、このポテンシャルをあぶり出すことは不可能ではありません。取材したあるメーカーでは
「あなたの友人にあなたのことを尋ねたら、どのように答えると思いますか？」
「あなたの仕事観に影響のある人物と、その理由を教えてください」
と、面接で学生の価値観を知るための質問をぶつけて、ポテンシャルをあぶり出そうとしています。たとえば、仕事観に影響している人物について
Ａさん 「つねに挑戦する勇気を持ち続けている孫正義社長を新聞で見て、影響を受けています」
Ｂさん 「インターン先の中小企業の方ですが、最後まであきらめない姿勢を貫く、○○というメーカーの○○社長の姿勢に影響を受けています」
だとしたら、どちらの回答をする学生を採用したいですか？発言に対する責任感は、どちらがにじみ出ていると思いますか？仮に話す姿勢は不器用で流暢でなくてもＢさんのほうがポテンシャルを感じませんか？
こうした面接機会の工夫をすれば、会社で活躍する優秀な学生を見極めることは不可能ではありません。今後も、採用環境は厳しい状態が続くことが予想されます。ゆえに、会社が優秀と判定して入社したら、抜かりなく活躍してもらう状況にしたいものです。