自分にも部下にも主体性が必要だと思っているのですが、
なかなか自分に主体性が無かったり、
それが部下にも感じられてしまうのか
部下も主体性が無いように思います。
その部分を改善する為に
少し主体性を持つ為には
どうすれば良いかを調べてみました。
受け身であるとは、起こった出来事や
相手に「反応」するあり方です。
一方、主体的であるとは、
たくさんの可能性を探求し、
そこから自分で「選ぼう」とするあり方です。
特にリーダーは自分自身、
そしてメンバーの状態を把握し、
主体性を発揮させていくことが必要です。
その１：選択肢を増やす
主体的な態度は、
「たくさんの可能性を探求し、そこから自分で選ぼう」
とするときに発揮されます。
つまり、選択肢が必要です。
その２：視点を変える
受け身な態度を取るとき、その背景には
受け身な視点が隠れています。
・問題ではなく、目標に焦点を当てる
・できない理由ではなく、できる理由を考える
・過去の原因特定ではなく、未来にどう活かすかを考える
・一人ではなく、共に
その3：不平不満を提案に変えさせる
不平不満には、改善や新しい
アイディアの可能性が潜んでいます。
しかし、不平不満のままでは何も変わらず、
本人だけでなく、聞かされる相手、
そして周りのエネルギーさえも下げてしまいます。
質問ではなく、ストレートに、
「ぜひそのことを提案の形にしてほしい」
と期待を込めてリクエストすることで、
相手の「主体性」を引き出すこともできるでしょう。
主体的であるためには、
「自分にはできる」という自己効力感が欠かせません。
自己効力感を高めるには、
次のような関わりが効果的です。
・メンバーの話を徹底的に聞く機会を持つ
・成果や成長を承認する
・メンバーの成長に関心を向け、それを支援する
こうやって主体性を持つように
考えて行きたいと思います。
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