こんにちは。
募集採用と労務の専門家 下島です。
平成24年1月から、社会保険労務士業と人材ビジネスの２足のわらじをはいています。
今日の愛知県一宮市は、朝から雨。絶好のブログ日和です（笑）
● 派遣法改正でどうなる？（その１）
2012年3月28日、改正労働者派遣法が参議院を通過し、可決・成立しました。
今回の改正労働者派遣法のポイントは３つ
（注）みなし雇用制度とは？
違法派遣の場合に派遣先企業が派遣労働者に直接雇用契約を申し込んだとみなす制度をいいます。
これでは何のことだか分からないという方もいらっしゃるかと思いますので、少し補足します。
例えば
派遣法では派遣契約の期間は3年が上限になっていますが、派遣先がそれを知りつつ、派遣労働者を3年を超えて使用していたとします。
この場合、派遣先は派遣労働者に直接雇用を申し込んだとみなす。
それで、派遣労働者が合意すれば、直接雇用契約成立ということになります。
実は、このみなし雇用制度の導入は、法施行3年後に先送りされています。この間にどのように運用するかを練っていくということでしょうね。
僕は、労働者のために正しく運用されるなら、みなし雇用制度はありだと思っています。
なぜなら、みなし雇用制度は、”長期雇用契約の替わりの手段として派遣契約を使うべきではない”という派遣法の考え方に合った制度だと思うからです。
また、僕自身リーマンショック後は、長期フルタイムの人材の依頼があった場合、派遣先の直接雇用を前提とした紹介予定派遣または職業紹介をお勧めしてきたからです。
みなし雇用制度がどのような運用になるかはとても重要なのです。
ちょっと極端な例かもしれませんが．．．
『あなたの会社は、派遣労働者○○さんを3年を超えて使用していますね？ 派遣法違反ですから、○○さんを直接雇用してあげてください。』
「申し訳ありませんでした。では、Ａさんを直接雇用します。ただし、条件はパートで労働時間を半分にしますけどね．．．」
さすがにこんなのはＮＧになると思いますが．．．
「違法派遣の場合に派遣先企業が派遣労働者に直接雇用契約を申し込んだとみなす」
さて、このときの労働条件は？？
運用しだいでは、みなし雇用制度は骨抜きのザル法と化してしまいます。
いったい何のための、誰のための法改正だったのかと．．．
今後もみなし雇用制度の動きに注目し、皆様にお伝えしていきたいと思います。