世界的不況に伴い再び注目を集めているワークシェアリング。
このワークシェリングが雇用創出対策となりうるか、考えてみたいと思います。
まず始めにワークシェアリングとは、文字通り、仕事を分かち合うことですが、次の2つ大別されているます。
①雇用維持型：人員削減を回避するため、労働時間を短縮し、現存する人員で仕事を分担するもの。トヨタやホンダが導入検討中のようです。
②雇用創出型：勤務形態の多様化を通じて、労働時間を短縮し、より多数の人々に雇用の機会を与える。成功例として、オランダモデルがあります。
①雇用維持型は、労働時間と担当業務の割り振りを変えるだけなので、すでに導入している企業もあるとおり、比較的スムーズに日本の企業へ導入可能であるということはわかると思います。一方の②雇用創出型はどうでしょう。オランダモデルを例にすると、政府、企業経営者団体、労働組合の三者がワッセナー合意（１９８２年）というものを結ぶという一大政策によって、成功することができました。
ワッセナー合意の内容は、
①政府は、減税と財政支出の抑制を図り、国際競争力を高めるための企業投資をを行い、雇用を増加させる。
②経営者は、雇用の維持と就業時間の短縮に努める。
③労働組合は賃金抑制に協力する。
上記3点のうち、②がワークシェアリングを含んでいます。
ワッセナー合意から約10年後、さらに以下の政策が実現します。
「正規社員と非正規社員の待遇の均等化」です。
具体的には、
①同一労働価値であれば、パートタイムもフルタイムも時給を同じする。
②非正規社員の社会保険、育児・介護休暇などの待遇を正規社員と同じにする。
③フルタイムとパートタイムは、労働者が自由に選択できる。
以上により、オランダの失業率は、１２％（1983年）から３％以下（2001年）に改善されました。
オランダモデルが成功した要因は、
①政府、企業経営者、労働組合の3者が協調して取り組み、かつ、責任の所在を明確にしたこと。
②正規社員と非正規社員の待遇の均等化 の２つが特に重要だったのではないかと思います。
次に、これら２つを日本でも実現できるか考えてみたいと思います。
まず①ですが、
2002年に日本でも、小泉政権下で、政府、企業経営者団体、労働組合の3者がワークシェアリングについての基本合意と導入環境の整備について合意しました。しかし、その後、話が進んでいる兆候は見られないません（おそらく好景気になったため、話を進める必要がなかったのかと思いますが・・・？）。現在の麻生政権は、直前に迫った選挙対策のためか、短期的対策しか具体的に示していないように思います。オランダモデルでもわかるように、ワークシェアリングを導入し、その効果が得られるのには、少なくとも、10年単位の長期的な取り組みが必要と考えられますので、まずは、長期的戦略が立てられるような、政治的安定を実現することが第一歩ではないかと思います。
次に②ですが、
終身雇用を改革していくことが重要だと思います。というのも、終身雇用に起因すると考えられる、サービス残業や、正規社員と非正規社員の差別、業務区分の明確化が、障壁と考えられるからです。
終身雇用は、崩壊したと最近よくいわれていると思いますが、依然として大企業を中心に終身雇用は維持されていますし、今後も維持されていくと思います。というのも、
①少子高齢化に伴って、将来の労働人口の減少が予測されるため
②すでに慣行になっており、変えていくのには時間が必要と考えれるため
③終身雇用を望む人の割合が高い。
したがって、急速に改革することは現実的ではないと考えられますので、雇用保険の改善や、育児と仕事の両立がしやすい環境を整備することによって、女性の社会進出を進めること、など長期的な視野にたって徐々に改革していくのが良いのではないかと思います。
また、待遇の均等化は正規社員の賃金低下を含んでいますから、これも大きな障壁となるでしょう。
これに対しては、年金、教育費の高騰、などの心配がなくなれば、正規社員も同意しやすい環境になるのではないかと思います。
雇用の問題は、教育・福祉の問題ともかかわっており、現在行われている短期的対策に加えて、長期的視野に立って改善していく必要があると思います。
それをするにもまずは、総選挙が待たれます。
このワークシェリングが雇用創出対策となりうるか、考えてみたいと思います。
まず始めにワークシェアリングとは、文字通り、仕事を分かち合うことですが、次の2つ大別されているます。
①雇用維持型：人員削減を回避するため、労働時間を短縮し、現存する人員で仕事を分担するもの。トヨタやホンダが導入検討中のようです。
②雇用創出型：勤務形態の多様化を通じて、労働時間を短縮し、より多数の人々に雇用の機会を与える。成功例として、オランダモデルがあります。
①雇用維持型は、労働時間と担当業務の割り振りを変えるだけなので、すでに導入している企業もあるとおり、比較的スムーズに日本の企業へ導入可能であるということはわかると思います。一方の②雇用創出型はどうでしょう。オランダモデルを例にすると、政府、企業経営者団体、労働組合の三者がワッセナー合意（１９８２年）というものを結ぶという一大政策によって、成功することができました。
ワッセナー合意の内容は、
①政府は、減税と財政支出の抑制を図り、国際競争力を高めるための企業投資をを行い、雇用を増加させる。
②経営者は、雇用の維持と就業時間の短縮に努める。
③労働組合は賃金抑制に協力する。
上記3点のうち、②がワークシェアリングを含んでいます。
ワッセナー合意から約10年後、さらに以下の政策が実現します。
「正規社員と非正規社員の待遇の均等化」です。
具体的には、
①同一労働価値であれば、パートタイムもフルタイムも時給を同じする。
②非正規社員の社会保険、育児・介護休暇などの待遇を正規社員と同じにする。
③フルタイムとパートタイムは、労働者が自由に選択できる。
以上により、オランダの失業率は、１２％（1983年）から３％以下（2001年）に改善されました。
オランダモデルが成功した要因は、
①政府、企業経営者、労働組合の3者が協調して取り組み、かつ、責任の所在を明確にしたこと。
②正規社員と非正規社員の待遇の均等化 の２つが特に重要だったのではないかと思います。
次に、これら２つを日本でも実現できるか考えてみたいと思います。
まず①ですが、
2002年に日本でも、小泉政権下で、政府、企業経営者団体、労働組合の3者がワークシェアリングについての基本合意と導入環境の整備について合意しました。しかし、その後、話が進んでいる兆候は見られないません（おそらく好景気になったため、話を進める必要がなかったのかと思いますが・・・？）。現在の麻生政権は、直前に迫った選挙対策のためか、短期的対策しか具体的に示していないように思います。オランダモデルでもわかるように、ワークシェアリングを導入し、その効果が得られるのには、少なくとも、10年単位の長期的な取り組みが必要と考えられますので、まずは、長期的戦略が立てられるような、政治的安定を実現することが第一歩ではないかと思います。
次に②ですが、
終身雇用を改革していくことが重要だと思います。というのも、終身雇用に起因すると考えられる、サービス残業や、正規社員と非正規社員の差別、業務区分の明確化が、障壁と考えられるからです。
終身雇用は、崩壊したと最近よくいわれていると思いますが、依然として大企業を中心に終身雇用は維持されていますし、今後も維持されていくと思います。というのも、
①少子高齢化に伴って、将来の労働人口の減少が予測されるため
②すでに慣行になっており、変えていくのには時間が必要と考えれるため
③終身雇用を望む人の割合が高い。
したがって、急速に改革することは現実的ではないと考えられますので、雇用保険の改善や、育児と仕事の両立がしやすい環境を整備することによって、女性の社会進出を進めること、など長期的な視野にたって徐々に改革していくのが良いのではないかと思います。
また、待遇の均等化は正規社員の賃金低下を含んでいますから、これも大きな障壁となるでしょう。
これに対しては、年金、教育費の高騰、などの心配がなくなれば、正規社員も同意しやすい環境になるのではないかと思います。
雇用の問題は、教育・福祉の問題ともかかわっており、現在行われている短期的対策に加えて、長期的視野に立って改善していく必要があると思います。
それをするにもまずは、総選挙が待たれます。