とうとう、、パワハラでお局ナースから訴えられました、、、
お疲れ様です
パワハラでお局ナースに訴えられた現役看護師長の【師長くん】です
今回、、パワハラで訴えられたので、、、
僕の実体験をもとにパワハラについてお話していこうと思います。
今回お話しする内容は大きく分けて３つ
① 一般的なパワハラの定義と看護師の身近な具体例について
② 師長くんのパワハラ実体験について
③ 明日から使えるパワハラ加害者にならないテクニックについて
です。
早速、お話ししていこうと思うんですが、、
ちょっとその前に２つお伝えしときたい事があります。
【①つ目】
パワハラ問題でお困りの看護師の方は、、、（加害者、被害者関係なく）
1人で悩まず、相談窓口やパワハラ問題などを専門に扱う弁護士の方に
すぐ相談することを強くお勧めします。
パワハラ問題は被害者であっても、加害者であっても1人では解決できないです。
問題を抱えたまま仕事にあたると、ストレスがかかり体調やメンタルを崩す可能性が非常に高いです。
手遅れになる前に、早めの相談を強くお勧めします。
【②つ目】
今回の内容は、特に中間管理職（看護師長や看護主任）の方々に見ていただきたい内容になっています。
中間管理職になると指導する機会や現場のスタッフと意見交換する機会が自ずと増えます。
管理職というだけで怖い存在、話しかけにくい雰囲気がでている可能性もあり
何気ない言動や行動が知らず知らずのうちにパワハラ行為に該当しているなんて事もあります。
今回の僕の実体験のように
気づいたらパワハラ加害者になっていた、なんてことがないよう
このブログで１つでもパワハラについて理解を深めていただければ嬉しいです。
では早速１つ目
【一般的なパワハラ行為の定義と身近な具体例】についてです
我らが主祖、、
厚生労働省から出ている定義がこちら
職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものを言います。
と書いてあるんですが、、
正直これだけじゃなんかピンとこないので
実際の現場で見かける
これパワハラじゃね？と思われる具体例を業務のシーンごとに紹介します。
①申し送りのシーン
・新人看護師の申し送り内容がまとまっておらず
それを聞いている先輩看護師がボールペンを執拗にカチカチとノックし
焦らせるような雰囲気を出して申し送りを聞いている。
・申し送り内容やアセスメント内容に誤りがあった際
うすら笑いなどを浮かべ誤りを訂正しないでそのまま申し送りを聞いている。
・申し送りの最中、威圧的に『根拠は？』『言ってる意味がわからない』などと問い詰める。
こういった行為は、地位や優位性を利用しているという部分で
パワハラ行為に該当する可能性が非常に高いです。
②指導するシーン
・何かミスをした際、ミスについて指導せず
『看護師向いてないよ』『看護師やめたら？』などと関係のない部分を指摘する。
・『新人なのだから就業開始時間の１時間前に来るのが普通だ』など
自身の価値観を押し付け就業規則違反している内容を指導する。
こういった行為も著しい精神的苦痛を与えている、職場環境を害する行為として
パワハラ行為に該当する可能性が非常に高いです。
③医師の医療処置介助に入るシーン
・処置介助がスムーズに進まない事に対し、『早くしろ！』などと医師から怒鳴られる。
・処置介助中、要求された物と違う切鑷子を医師に渡した際
その鑷子を医師から投げつけられる。
こういった行為は現在ではあまりみられませんが、過去にはよく見かける行為で
明らかな暴力行為でありパワハラ行為に該当とします。
④ステーション内やロッカーでのシーン
・『おはようございます』『お疲れ様です』などの挨拶をした際、明らかに無視される。
・報告や確認事項がある為声をかけるが
『今忙しいのわかるよね？』などの発言で有無を言わさず追い返される。
こういった行為も人間関係の切り離しに該当し
パワハラ行為に該当する可能性が非常に高いです。
どうでしょうか？
極端な例もあったと思いますが
病棟でよく目の当たりにするシーンなんじゃないかなと個人的には思います
ぶっちゃけこれら全部パワハラに該当する可能性が非常に高いです。
正直、、厚生労働省から出されているパワハラの定義自体が
かなり抽象的でぼやっとしているので、、
極端な話、加害者にその気はなくても
【被害者の捉え方次第】でありとあらゆる事が
パワハラ行為に該当してしまう可能性があります。
大事なのでもう一度言います。
加害者に自覚がなくても、被害者の捉え方次第では
ありとあらゆることがパワハラ行為に該当してしまう可能性があります。
これは是非覚えておいてください。
この後お話しする僕のパワハラ実体験の事例もそうなんですが、、
『これがパワハラなの？』
なんて事が実はパワハラ行為に該当してたりします。
気づかないうちにパワハラ加害者にならないためにも
当たり前ですが、、
常に相手の立場になって物事を考えた上で、発言や行動をするよう心がける事をお勧めします。
それでは次に２つ目
僕（師長くん）のパワハラ実体験についてお話しします。
リアルな具体例として参考にしていただけると僕も浮かばれるのでよかったら最後までお付き合いください。
早速、僕がパワハラで訴えられた事例の詳細と内容について紹介します。
僕が働いている病棟に
Kさんという中途採用で入職された５０代の准看護師の方がいます。
この方は医労連という労働組合にそもそも所属されていて、その労働組合へ
僕（師長くん）からパワハラ行為を受けているとKさんが相談されました。
Kさんから相談を受けた医労連の顧問弁護士の方が
病院と僕（師長くん）を訴えてきたというのが大まかな流れになります。
パワハラ行為の内容ですが、、
僕（師長くん）が【就業規則から逸脱した業務命令・指示】を出しているというもので
具体的内容は２つ
１つ目
・夜勤を意図的に入れてもらえない
・２つ目
体調不良でなどで欠勤した際に、有給休暇を消化させてもらえない
という内容でした。
先に言っておきますが
Kさんが訴えられたこの２つの内容は事実です。
しかし、こういった措置に至ったのには色々な理由や経緯があるので
そこについてもう少し詳しくお話しします。
結論から言ってしまうと、、、
Kさんは非常に勤務態度が悪い方でした。
勤務態度が悪いエピソードを一部紹介すると
・他のスタッフの記録をまるまるコピペする
・２時間かけて投与する時間指定の点滴を３０分で投与する
・勤務中他のスタッフと言い争いになって帰宅する
・その言い争ったスタッフと勤務が重なる日に仮病で欠勤する
（仮病で欠勤については、後ほど本人に確認し認められています）
・体調不良で欠勤した際、何度電話しても連絡が取れない
・留守電にメッセージを入れても折り返しの連絡がない
などなど、、、
正直もっと沢山ありますが、思い出すとイライラしてくるのでこの辺にしておきます。
と、、まあ、僕からするとマジでめちゃくちゃな方でした。
端的に言ってしまえば、、
夜勤は安全に任せられないし、欠勤理由に不透明な部分もあったので
患者さんの安全を考慮し夜勤は入れず
仮病で欠勤する事を予防する為、欠勤した際は有休消化ではなく欠勤扱いで処理する
という措置をとりました。
もちろんこの措置は病棟のスタッフ、主任、看護部長の意見を聞き
検討した上での結果なので、、
病棟スタッフの総意でもあり、看護部としての正式な指示でした。
僕はその内容を文書に起こして本人に渡し、説明したのち同意を得ました。
にも関わらず、、
最終的に僕が実施した措置はパワハラ行為に該当するとして
医労連の顧問弁護士の方から直ちに改善するよう厳重注意を受け
僕は看護部長から指導を受けました。
僕としてはもう交通事故にあったような感じです、、、
停車中の車に後ろから突っ込まれ
『こんなの１０―０の交通事故だろ』みたいな。
という事でここまでが僕のパワハラ加害者になった実体験になります。
これらの内容を踏まえた上で
最後に３つ目の
明日から実践できるパワハラ予防テクニックについてお話しします。
このテクニックは全部で３あります。
今まで話してきた内容のまとめにもなるので
少し思い出しながら読んで頂けると嬉しいです。
僕のように知らず知らずのうちにパワハラ加害者にならないためにも
頭の片隅でもいいので留めて置いていただければと思います。
１つ目
『就業規則は必ず自分の目で隅々まで確認する』
これはマジで大事だと思います。
正直これを怠ったために僕はパワハラで訴えられたと言っても過言ではないです。
結局、詰まるところ法律や規則が全てなんです。
そこにどんな理由があろうと、どんなエピソードがあろうと規則は規則、法律は法律です。
例えば、、、
運転中急に催してしまい、ついアクセルに力が入った結果
モービスが反応してしまい、、
『パシャリ！』
みたなことがあったとして
『うんこ漏れそうだったんで勘弁してください！』
と言っても勘弁されないですよね？
違反は違反
もううんこ漏らすしかないんです。
要は就業規則から逸脱する業務命令や勤怠管理の措置はルール違反なので
どんな理由があろうとその措置が罷り通ることはないです。
それは立派なパワハラ行為に該当してしまいます。
就業規則を確認しておくなんて当たり前な事なんですけど、、
僕も含め、看護師の管理職で就業規則をきちんと把握している方は結構少ないんじゃないかなと個人的には思います。
なので、、
まだ、就業規則にきちんと目を通した事がない管理職の方は
是非明日から確認してみてください。
２つ目
『メールや書面でスタッフとやりとりすることは極力控える』
これもマジで大事なことだと思います。
仕事のことで何か伝えなきゃならない事がある時
相手がなかなか捕まらないと
ついメールや書面で伝えてしまう事ってあると思います。
特に看護師は夜勤もあるので、なかなか勤務が合わず
直接話したいこともメールや書面になってしてしまう、、
なんてことも多い傾向にあるのかなと個人的には思います。
ただ、これは結構危険です。
メールや書面でのやり取りは
結果的に証拠を残す行為になってしまうからです。
今回僕はKさんの措置について本人へ説明する際
後々言った、言わないのようなトラブルを防ぐ目的として
措置の内容をわざわざ書面に起こしてKさんに渡しました。
就業規則に違反している内容が丁寧に記載されているバカ丸出しの書面なんですが、、
最終的にこれがパワハラ行為の決定的な証拠となってしまいました。
それから、メールや文書って直接会話するより
やや冷たい印象を相手に与えてしまう可能性が高いです。
同じ内容を伝えても自分が意図していない捉え方をされてしまうリスクもあるので
そういった側面からみても直接対面でやり取りするのがリスクが少ないです。
なので、、、
メールや書面でスタッフとやり取りすることが多い方は
明日から１つでもいいのでメールや書面でのやり取りを減らして
直接対面でやり取りしていただくことをお勧めします。
そして最後
３つ目
『スタッフのことは信じても、スタッフの言うことや仕事は信じるな』
これは管理職を続けていく上で非常に大事な事だと思います。
単純に文章だけ読むと、、
なんかお前冷たい人間だな？って感じる方もいるかもしれませんが、、
ここで問いたいことは信じる信じないではなく
自分で確認できることは極力自分で確認しましょうということです。
今回僕は主任の話をを鵜呑みにして
直接Kさんに確認することを怠りました
これは後々わかった事ですが
主任はKさんに対し
『なんで夜勤に入れないんだろうね？私は入れると思うんだけど、、』
『師長にも何か考えがあるのかもしれないね？』
と話していましたが、、
僕には『とてもじゃないけど今の状態では危険なので、夜勤はやらせられないです』
と話しており
この内容の食い違いにより
Kさんは僕が理由もなく意図的に夜勤をさせないようにしていると認識していたようです。
自分も含め人間ですから本音や建前があったり
スタッフ同士の関係性を維持するため、少し話を合わせるなんてことはよくあることです。
なので、、
Kさんに自分で確認することを怠った事が
パワハラで訴えられた大きな原因だと思っています。
そして、Kさんへの措置もそうですが
看護部長からの指示をそのまま実施しました。
就業規則を自分できちんと確認していれば
もしかしたら今回のような結果にならなかったかもしれません。
全部自分で確認しているとキリがなく仕事が終わらないのまた事実ですが
自分の責任が発生するものに関してはできる限り自分で確認することをお勧めします。
なので僕のようにスタッフや上司の言うことになんの疑問も持たず鵜呑みにしがちな方は
明日から一つでもいいので自分の目でと耳で確認してみるよう心がけてみてください。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
また、次の記事も読んで頂けると嬉しいです。
『全ての看護師の方へ、幸あれ！！』